人力资源管理外包风险评估-研究

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1、学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于保密口，在年解密后适用本授权书。不保密瓯学位论文作者签名：屑颤鳆2009年1月岁日独创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容以外，本论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文

2、的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名石面强．日期：2009年月日江苏大学硕士学位论文1．1研究背景第一章绪论自从美国管理学家哈默尔(GaryHarncl)和普拉哈拉德(C．K．Prahalad)于1990年在《哈佛商业评论》发表一篇题为《企业的核心竞争力》n’(T11eCoreCompetenceoftheCorpo—ration)的文章后，“外包"(Outsourcing)这一概念已成为理论界和企业界关注的焦点。而外包这种管理模式早在20世纪60年代的美国就开始出现了，最早出现在信息产业

3、领域。现在，外包已经不仅仅限于传统的信息外包或者制造业的外包，外包战略也逐渐在物流、营销、财务等众多领域被广泛应用，连传统上被当作组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。1．2国内外研究现状及不足1．2．1国外研究现状国外对业务外包的风险研究集中在对软件外包、信息系统外包等领域中，认为外包风险主要在于以下几点：外包后组织内部的观念不能转变；得不到员工的认可；外包后对外包商的过分依赖；外包质量及灵活性等。查尔斯(Charles)认为：外包既不是理想的，也不是必要的，只不过是一个事实，更激烈的竞争、信息传输的进步、企业从加工生产转向知识产业等是企业面临新的挑战，结果是

4、产生“三叶草’’组织，也就是第一片叶子代表企业核心，第二片叶子是灵活的合同工，第三片叶子是对外订约的业务和职能。汉德(Hande)关心的是人们对那些明显的威胁和不适变化会怎样做出反应，而究竟是否采用外包不是其所关心的。许多专家指出，对许多企业来说，外包浪潮的兴起并不意味着一定要实行人力资源管理外包，人力资源管理的实践性很强，往往对适合的企业才最好。如Quelin，Bertrand，Duhamel和Francois提出外包的两个风险：一个是企业在外包过程中对外包商的过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通。另外一个是外包商

5、的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，于是当外江苏大学硕士学位论文包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会影响企业的整体绩效．LogisticsToday杂志分别从外包战略风险、外包选择风险、外包执行风险及外包管理风险等四个方面较为详细的提出了外包的40条风险。这四个方面也就是整个外包过程必须涉及的四个方面：首先是企业战略上是不是要选择外包；然后是外包后选择什么项目、什么外包商；接着是外包过程中企业内部的运作和与外包商关系的运作；最后是对外包质量的反馈。Bahli，Bouchaib

6、等根据交易成本的观点，归纳了外包所具有的风险带来的不确定性有以下两点：交易的不确定性；委托的不确定性和所提供服务的不确定性。Maurer和Mobley(1998)指出外包是未来人力资源部的一个整合部分。“1Switser(1997)指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包代表了专业服务公司在未来10年中唯一最大的成长机会。“1Lever(1997)把人力资源职能外包定义为“企业把某些人力资源职能交给外部服务商完成的行为”。“1Greer，Youngblood和Gray(1999)认为：“人力资源职能外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由

7、企业内部从事的人力资源任务"。‘5’从外包流程角度提出了人力资源外包实施的合理化建议，主要分为外包决策、供应商选择、管理外包转移、管理供应商关系和监督评估供应商绩效五个阶段。1．2．2国内研究现状目前，国内人力资源外包风险的研究刚刚起步，多为介绍性或阐释性文献，集中于资源外包概念特点，资源外包生成机理及资源外包实现形式等方面。人力资源与其它资源相比有其特殊性，例如它的能动性、创造性和稀缺性等，因此，人力资源也是管理较困难的资源，企业自己对其进行管理也出现很多问题．而人力资源管理外包商对企业的了解远不如其自身，外包商的文化与企业文化也有差异，再加上内外