员工离职未必是坏事

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1、著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。就经济价值而言返聘离职员工可以降低企业的成本和费用，形象价值则指的是他们在树立企业形象、宣传企业理念上能发挥积极作用，为企业传递宝贵的市场和技术信息发挥了信息价值，管理价值是指离职面谈时提出的客观而中肯的意见和建议促使企业对管理中存

2、在的问题进行反思。　　从组织找原因，为离职定对策　　员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。而对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。　　“处理”离职员工的四个误区　　离职员工关系管理是一个很大的系统工程，它需要收集、管理大量数据，需要IT技术的一些支持，但最重要的还是观念上

3、的改变。这就需要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息，而不是做简单的暂时“补板”，或者做一些非常的处理。然而，目前在离职员工事件上，似乎还远远没有做到“管理”的环节，而是一个“处理”一览英才网是基于行业垂直细分和区域横向细分的网络招聘网站平台，国内各行业各地区首选求职招聘网站平台！，于是产生了“非常处理”的四个误区。　　对待离职员工，切记恋人变仇人　　当员工在企业服务时，双方关系良好，甚至可以像恋人一样亲密无间，但是一旦员工提出离职，企业就忘记了当初邀请员工进入企业时是多么的热情，忘恩负义，

4、翅膀硬了，想飞了是吧？然后就想方设法尽可能的克扣员工，并有甚至故意设立种种障碍，想一解心头之恨，导致最终企业与员工之间的关系像是仇人一样，完全没有了昔日的美好。　　离职流程管理需重视　　一般较为规范公司都规定了一些员工离职的程序。但在离职管理中，必须重视每一个程序，并有一整套方法去应对。其中要注意几点：一不能为了程序而走程序，须从中得出结论并指导现在的工作；二每一个程序与环节都必须有相应的表格，并作出严格的文字记录；三日常商业秘密管理和业务资料管理需到位；四、规范操作，尽量减少人员流失的损失和规避人事纠纷和法律风险。　　商业

5、秘密管理需加强　　对于企业来说，付出费用和工资让员工收集到的信息和得到的工作经验都是公司的财产，更不用说一些核心的商业秘密和核心技术。商业秘密管理要从日常工作中做起，建立严格的信息控制制度，加强商业秘密的保密工作，在核心员工离职时实行脱秘期和竞业禁止管理，当然，也要考虑给予适当补偿。　　工作交接需做好一览英才网是基于行业垂直细分和区域横向细分的网络招聘网站平台，国内各行业各地区首选求职招聘网站平台！　　工作交接分分为工作资料的交接与工作流程的交接。资料的交接需要有相应的明细，流程的交接则需要接收人详细的记录每一步。工作交接要

6、明确责任时间，交接日之前的工作由前任负责，交接日以后的工作由接收人负责，双方均要在工作交接明细后签字确认，并由监交人签字证明。交接资料一式三份，工作交接双方各一份，留一份备档等。　　离职管理从留人做起　　离职管理的根本目的是通过离职面谈和自我反思找到企业机制存在的问题，从而打消员工的去意，建立归属感并踏踏实实留在企业里。企业需要做的是离职前的预防，通过一系列措施留住企业需要的人才，主动控制离职率。即便是企业控制不了的离职现象，也要在制度、流程上，防止员工离职时对公司造成较大的影响。草木皆兵地对待离职现象是不可取的，企业完全可

7、以掌握主动权，关键是提前建立人才的保留及离职预警机制。　　让离职员工留下完美的“尾流”　　坐在航行轮船的船尾甲板上，可以看到轮船前行时形成的尾流，根据尾流就能判断出轮船的运行情况。对人而言道理也是一样，当员工在公司服务的时候，他也会留下一条“尾流”，当员工离职的时候，这个“尾流”也会停留一段时间。观察“尾流”的状况，可以分析组织的航船是否正常运行。企业对离职“尾流”的分析，非常有利于透视企业深层次的管理问题，找到企业改进与变革的突破口。　　离职面谈：将员工的心永远留在公司一览英才网是基于行业垂直细分和区域横向细分的网络招聘网

8、站平台，国内各行业各地区首选求职招聘网站平台！　　离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可以给企