浅析企业薪酬管理

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1、浅析企业薪酬管理摘要：伴随着全球经济一体化、知识经济时代来临和中国进入WTO，国有企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，人力资源作为企业的第一资源日益引起了企业的的重视，薪酬管理作为其中重要的环节，存在各种各样的问题,对薪酬管理的研究刻不容缓。本文即对国有企业的薪酬管理现状进行分析，具有积极意义：第一,薪酬管理有利于培育和增强企业的核心竞争力。企业的薪酬制度不仅仅是企业的一项基本管理制度,它更是一种机制,是企业培育核心竞争力的保障。第二,合理的薪酬制度能够缓解巨大的人才竞争压力,吸引和留住企业的核心关键人才。第三,薪酬管理能够促进企业的可持续发展。价值分配是人力资源价值链管理的

2、终结,同时也是价值管理的起始。当一次价值创造过程完成时,如果价值分配不合理,那么人们就不会开始第二次价值创造。第四,薪酬管理能够提高员工工作积极性。合理的薪酬管理制度能对员工产生激励作用,不仅能提高员工的工作积极性,甚至能够激励员工的工作潜能从而达到提高企业经济效益的目的,对企业的有效发展至关重要。思想汇报关键词：薪酬管理薪酬改革策略一、国有企业薪酬管理的现状及主要问题（一）薪酬水平对外缺乏竞争力，对内缺乏"相对公平"。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在"一高一低"的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水

3、平普遍低于劳动力市场价位。这种状况造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失：在劳动和社会保障部被调查企业中，51％的企业存在技术人员流失现象，13％的企业存在管理人员流失的现象。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39％。这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。（二）薪酬结构不合理。在国有企业薪酬管理中,国有企业的薪酬可以分为两类：一类是保健型因素，如固定津贴、企业内部统一福利项目等。另一类是激励性因素，即与工作业绩挂钩的部分。真正能调动职工工作积极性的是激励性因素。国有企业在设计薪酬方案时，往往迷失在保健和

4、激励的比例上，一般对保健部分给的过多，而激励部分不足。这就使得低绩效员工更加懒惰，反正干好了工资也多不了多少。高绩效员工的积极性受挫，甚至会跳槽。使得国有企业的员工素质越来越低，形成恶性循环。（三）薪酬水平与个人绩效不挂钩。国有企业由于本身薪酬管理不完善,无论是加薪还是奖金都缺乏一定依据,其薪酬的上涨幅度或者下跌幅度都没有与绩效考核结果挂钩,对于人的管理没有达到动态的效果,岗位竞争机制没有,针对个人的绩效考核流于形式,不能按企业效益和职工贡献大小分配，官本位思想严重，考核指标多是资历、学历等，使得绩效与薪酬不能有效挂钩。没有形成竞争机制所提供的"公开、公平"的环境,能者不能上

5、,庸者不能下,平者不能让,造成激励性低下,既无法提高员工工作积极性,同时又不利于薪酬的管理，造成薪酬管理混乱。（四）薪酬管理注重短期激励，对长期激励重视不足。在国有企业的工资体制结构中存在的技能工资，岗位工资和年终奖三部分都是对经营者的短期激励。几乎没有对员工，经营者的长期薪酬激励措施，而考核的流于形式也使短期激励名存实亡。所以造成员工与经营者的短期行为，机会主义行为。这一方面使得员工对企业的满意度降低，另一方面导致企业的战略目标得不到实现，企业的竞争力得不到提升。二、国有企业薪酬改革的策略（一）确保薪酬水平的外部竞争性随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资

6、源要素之一其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格--薪酬的影响，人才向着价高的地区流动就成为普遍现象。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，国有企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。而当前大多数国有企业的薪酬都缺乏外部竞争力，其主要原因是由于薪酬调查的缺失,没有及时根据市场变化与变革调整薪酬水平。国有企业可根据商业性薪酬调查或专业性薪酬调查的数据,结合外部市场水平调整自身薪酬水平和结构,提高普遍低于劳动力市场价位的关键管理岗位和技术人员的薪酬,使其接近和超过市场价位。同时降低与市场价位接近的一些简单操作服务类岗位的增资幅度，这样才能吸引和留住优秀人才。总结大全

7、（二）加强企业薪酬的内部公平性研究发现，从国有企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。要加强国有企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价。针对岗位本身从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。（