《国内研究综述》word版

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1、注意：蓝色部分显示的是每个段落的表述主题国内研究综述中国人民大学彭剑峰、张望军教授（2001）和中国科技大学的有关专家通过问卷调查并进行分析得出，中国企业科技型员工激励因素很多，但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。[16]同时他们还分析非知识型员工的激励因素并与知识型员工进行对比得出，目前影响我国企业员工激励状况的一项核心要素仍旧是工资报酬与奖励，并且知识型员工更看中个人的成长与发展。安徽工业大学的张军、龚建立（2002）在对科技人员激励因素的研究中认为，对于科技人员而言，确定科技产品产权是科技人力资本产权确定性

2、需要实现的有效途径之一；科技人员对产权的需要不仅表现在对产权所带来的声誉的一种要求，而且表现在对由产权确定所带来的有关物质利益及其派生待遇和处理各种权利过程中满足感、自主感的一种要求。[17]浙江大学的徐笑君等人在1999年提出科技人员激励系统主要包括激励主体、激励客体、激励手段集合、激励频度、激励强度、社会比较、支持子系统（科学的奖惩制度）、激励力量以及反馈与控制。[18]该系统的结构实际上就是激励机制所包含的内容，激励手段集合、激励频度和激励强度分别和激励机制的诱导因素集合、行为幅度制度对应，而支持子系统和反馈与控制则与激发行为与

3、制约行为的两种性质的制度对应。同时他们通过调查分析得出针对不同类型科技人员的四种激励模式，而这四种激励模式对应的激励组合结构也是不同的。最后徐笑君指出，对科技人员的激励需要重视其职业发展管理，为其设计合理的职业发展轨道，以及对科技人员的产权激励等，实际上也就是要重视对科技型员工的长期激励效应。中国人民大学的张望军、彭剑锋教授在2001年对“中国企业知识型员工激励机制的实证分析”中得出，企业对知识型员工的激励重点由以金钱刺激为主转变为成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式；激励方式也强调个人、团队和组织激励的有机结合；激励时间效应上

4、强调激励手段对员工的长期正效应。并有针对性地提出了文化激励、组织激励及工作激励。[19]华中科技大学的孙理军、聂鸣（2002）重点研究了高新技术企业研发人员的激励机制，他们通过对影响研发人员的行为绩效因素的分析得出几种激励措施：包括薪酬制服制与股权、期权制度在内的薪酬支付制度；专业职称及职务晋升、成果署名制度；知识培训、技术指导制度及淘汰制度。[20]中国科学技术大学的薛承会（2001）在其硕士学位论文中重点论述了对建立技术人员激励机制模型的理论探讨，勾勒出整体企业科技型员工激励机制构建的模型框架。[21]国内许多学者在最近几年也对科

5、技型员工的长效激励做了一些研究。陈劲、徐笑君（1999）通过对美国包括微软公司、波音公司等在内的四家企业的研究中指出，必须建立多等级技术职称评定体系和双轨/多轨职业发展途径，这是高效激发科研人员的创造性，维系公司忠诚度，保持公司核心能力和核心人才的重要手段。[22]上海交通大学的吕俊涛、唐元虎（2001）认为应该给专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会，双/多阶梯晋升制度提供两条或多条平等的升迁阶梯，一条是管理道路的，另外几条是技术道路的，这样的制度可以避免传统晋升制度的弊病。[23]他们的研究也给出了企业对专业科技型人才的多阶

6、梯晋升制度实施的原则和技术阶梯的定义。当前，许多专家和企业都开始注重内职业生涯的激励效力，许多研究与实践都反映出内职业生涯管理更能激励员工为企业或组织长期贡献。卜庆娟（2006）在研究有关内职业生涯激励问题时指出，对员工进行内职业生涯管理，以此达到长期激励员工的途径包括：企业创造良好的环境进行外部激励，促进员工自我激励。[24]内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富，并能一直伴随个体。内职业生涯的提出，可以将人们只关注职务的提升、收入的提高等

7、职业生涯管理模式转化为以关注知识、能力、心理素质的提高为主的职业生涯管理模式。随着团队工作模式的发展，丁荣贵、张体勤（2002）将心理契约应用到了团队研究中，他们认为那些与知识团队成员能够达成心理契约的管理者才能成为团队的领袖。[25]国内也有学者对企业科研团队的激励进行了研究，2002年陈春花，杨映珊在《基于团队运作模式的科研管理研究》中，通过对科研团队的界定，着重分析了组建优秀科研团队必须关注的六大关键因素及其层次关系，探讨了科研团队激励的系统管理方法。[26]黄健柏（2002）通过分析团队激励薪酬的运行机理，并将其运用到研发项目

8、团队的激励当中去。[27]按技术要素参与收益分配是企业激励科技型员工的重要激励措施，它主要包括薪资性分配、效益性分配和股权性分配，股权性分配的主要形式有技术入股、科技人才持股计划、期股期权制。科技人才持股是一种特殊的报酬