1-护理岗位与绩效管理.ppt--课件

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1、护理人力资源管理•职位分类与岗位要求护理岗位与绩效管理•护理人力现状的分析•合理排班•按需设定人力使用条件•工作评价•护理人力需求规划•激励与奖惩•护士甄选和任用标准等•薪酬与绩效管理等•职业生涯发展路径•新护士的入职培训北京大学护理学院谢红•薪酬与绩效•组织环境与文化•持续岗位培训•护士职业安全与健康维护等•结合职业生涯发展的培养等2013、01、19护理人力资源管理的目的人力资本理论护理人力资源投入和利用¢有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；¢人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；数量¢教育投资是人力资本投资的主要部分。护理服务产出质量（数量、质量等）结构等原则：人岗匹配

2、（量的匹配和质的匹配）护理人力资源管理护士的人岗匹配量的管理质的管理（人力资源外在要素）（人力资源内在要素）•运用科学的方法对与物力结•对人的思想、心理和行为进合的人力进行合理培训、组行引导、控制和协调，发挥织和调配，人力和物力保持人的主动性、创造性与可发最佳的比例，发挥最佳效应。展性，提升动机与士气。•合理的人力管理，激发人的潜能和高效能，发挥最大的使用价值；•有效的管理措施充分调动护士的主动性、积极性和创造性；•培养全面的胜任岗位、有发展空间的“职业人”护理工作模式岗位说明书的作用•个案护理（CaseNursing）•功能制护理(FunctionalNursing)•小组制护理(Te

3、amNursing)•责任制护理(PrimaryNursing)•综合护理（ModuleNursing）•个案管理(Casemanagement)•护理工作为导向的活动，如生活护理、治疗等岗位及其特征护理活动•以护理行为或能力为导向，如教学、沟通、岗位分析流程决策等行为或能力2岗位是组织的基本单位•仪器设备、专科护理为导向•知识、技术组织目标•工作环境或条件2岗位基于组织而非个人•个人的基本条件¾岗位为组织的目标和价值而存在资料研读法战略问卷调查法¾岗位是个人与工作之间的纽带访谈法岗位信息搜集收集有关岗位内容和岗位之间关系的信息观察法¾任职者变换，岗位的根本特征即所从事任务及主组织架构工

4、作日记法要活动不变对岗位信息进行分析整理，分解为几个岗位岗位分析关键部分2岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要岗位分析6要素2岗位是动态的随着组织战略和结构的变化，岗位会发生变化。但岗以简洁的方式固化岗位分析结果，岗位说明书模版岗位说明书撰写通常为岗位说明书位的动态性并不否认其明确性和固定性。为避免组织重叠和资源浪费，更需清楚界定岗位的责任。岗位分析方法2012-12-17护理工作分析（职务分析）护士的任职资格与授权明确工作内容•基本分类形式说明此做法的理明确工作如责任–按职称确认任职资格由者–综合能力与技能等确定的职级决定任职资格——地区或医院自定5W1H•基本原则–实用性、可

5、操作性–系统性和整体性分析工作方法及程序明确工作如岗位–可持续性……明确工作时间岗位说明书•职务或岗位名称护理工作流程和工作标准的设计岗位描述•职务或岗位简要描述•工作项目（主要工作、次要工作）•护理服务的工作流程岗位职责•工作职责衡量标准•工作内容•护理服务工作标准•资格条件•服务规范任职要求•所需知识、技术、能力等•培训内容工作权限•工作权限与授权•授权职业生涯发展与管理流程保证护理人力资源有效管理的手段•育人——职业生涯的发展与规划个人需要和愿望人事评估与咨询个人发展方向•留人——预防离职•激励人——绩效管理匹配匹配职业路径安排组织需要和机会人事规划和岗位培训和发展方案我国护士职业

6、生涯发展路径设想延长护士职业生涯策略专科护士教育专家管理专家•有升迁的机会和渠道•有合适的职位专科护士培训教育培训管理培训满足工作需要•工作关系、人际关系良好•参与决策的机会……N4（专科化护理）•受尊重、被肯定•有自主权•满足自我需求•有职业生涯发展机会N3（整体、延续护理）•适度的奖惩……•工作排班满足家庭照顾需要N2（重症护理）满足家庭需求•弹性排班•家庭中的社会角色……N1（一般性护理）容易混淆的几个概念护士职业生涯发展目标与个人绩效的关系绩效评估能力优秀，有发展潜力前程管理，列为重点培养对象绩效面谈能力普通，表现一般绩效维持，给予适当辅导绩效考核绩效改善能力较差，但有改进空间绩

7、效改善，安排再教育绩效分配表现欠佳，且无法改进重新来考虑和选择发展方向绩效管理20绩效管理绩效管理的三个层面•绩效管理是一个系统管理制度工作内护士长与护士就工作职责、岗位描述、容和目标设定工作标准等达成一致；•护理管理者设定护士工作目标与内容，提升护理人员工作能力，以及评价和奖励护士工作成果的过程；绩效护士的实际绩效与设定标准（目标）评估•绩效管理的目的不是考核护士，而是“评估”与“反馈”提升护士比较，评分过程；工作表现，发掘未来发