人力资源管理(专)形成性靠考核册

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1、人力资源管理（专）形成性靠考核册作业1一.选择题1.具有内号型特征的资源（B）A.自然资源B.人力资源C.矿产资源D.物质资源2.人力资源管理资源与人事管理的主要区别体现在（B）A.内容上B.观念上C.工作程序上D.计算方法上3.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（B）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤

2、（B）A预测未来的人力资源供给B.预测未来的恩利资源需求C.供给与需求的平衡D.指定能满足人力资源需求的政策和措施6.从现实得应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C）A.体质B.智力C.思想D.技能7.把“员工视为活动主体、公司主人”是那一种人力资源管理模式（C）A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理8.每个员工都明确企业发展目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点（B）A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的悦纳表现9.下面那一项

3、不是人本管理的基本要素（D）A.企业人B.环境C.文化D.产品10.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容（D）A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神11.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的那种运行机制（B）A动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制12.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动（D）A.人员档案资源B.人力资源预测C.行动计划D.控制与评价13.工作分析中方法分析常用的方法是（C）A．关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图

4、14．管理人员定员的方法是(C)A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法15.一句个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法二．案例分析1．贾厂长的管理模式。问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针的报告。答：1）通过对资料分析，人本管理即以人为本指的是企业在经营发展过程当中以人为核心，视人为企业生存发展最重要的资源，强调要尊重人，重视人，培养人，开发人的管理理念。贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规有

5、助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向，但在制定新的规章制定，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向，因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。违背了以人为核心、尊重人、培养人、开发人的人本管理理论。2）无固定答案，请结合实际情况完成。三．案例分析2．工作职责分歧。问题：1）对于服务工的投诉，你认为该如

6、何解决？有何建议？2）如何防止类似意见分歧的重复发生？3）你认为该公司在管理上有何需要改进之处？答：1）针对案例的分析，我们可以看到首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当给予精神和物质奖励，对操作工来讲，我们分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事，但不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。2）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职位说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道就没有一点责任吗？A．对职务书进行修改，增

7、加这一项B．对操作工来讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁C．如果因不慎造成周围环境污染，操作工要清扫干净D．发生事情之后要及时上报E．对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务F．从案例得知“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”车间主任还威胁说要把他解雇。作为一个车间主任来说，此为契机、努力学习、提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风、公平、公正待人、增强领导者自身的影响力，进一步提高领导