忘记绩效考核反对和谐回归管理本质

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1、www.szbohua-consulting.com忘记绩效考核，反对和谐，回归管理本质作者：蒋小博博华咨询高级顾问绩效考核正在迷失或者被扭曲，企业的优秀管理者应该深思和自省，以系统思维忘记考核，牢记大道至简，回归管理本质。（绩效考核）一、重新寻找大公司的结构，小公司的灵魂有一些东西是企业发展的核心竞争力，“大公司的结构，小公司的灵魂”就是一个竞争优势之一。什么是小公司的灵魂？客户导向、市场导向、激情和责任，这些是企业发展的根本，所以我们说高绩效文化是小公司的灵魂！IBM实现了大象可以跳舞，他们对绩效的

2、定义就是赢的目标、快速实施、团队精神。这些东西和企业大小无关，但企业在发展过程中容易得大企业病，导致了“你好我好大家好”的所谓“和谐组织”，所以正确的绩效管理要忘记使用什么考核工具，而是领导者以文化之道，管理者以血肉之躯，回归客户和市场，牵引全体员工重拾绩效精神。（绩效考核）每个公司在成长历程中都不应该丢失骨子里最根本的东西，如果创业初期的核心价值观是你所在组织大多数人认同的成功要素，就应该通过企业文化的沉淀和一代代管理者的实践将它保留下来。所以当我们能够看到很多人对创业者和创业团队、创业精神的www.

3、szbohua-consulting.com怀念时，一方面我们要理解你所在的目前发展阶段和面临的市场、竞争环境已经不是创业期了，单纯的激情依靠人治不可能延续40年，这样的衰减是正常的；一方面我们也要理解类似绩效管理的理念和方法其实正是用规范化的方法来强化已经失去的绩效激情和市场激情。可惜绩效管理的特征是“不在于知，而在于行”。好的方法和要求当面对成百上千不成熟的管理者和脆弱的企业文化时，工具本身反而变成了关注焦点和替罪羊。一、问题的焦点是管理者！管理者！管理者喜欢说的一句话是“我是对事不对人的”。这其实

4、是一种推卸责任的说法，很多的问题根源其实就在于人。如果我们要找到绩效管理问题的根源或者解决之道的话，只有两个答案：管理者！管理者！（绩效考核）第一个出问题的管理者是企业的领导层，他们负责战略、文化和架构。这里面不能回避的问题是：为什么创业者和创业团队的优秀文化不能被继承下来？我们说好的管理架构就是要降低管理者个体的影响，而绩效管理体系只是企业管理架构中HR体系中的一个领域，绩效管理的实施如果没有好的企业文化作为基础，是无法有效运行的。高层应该关注对企业优秀文化的总结、提炼和保持，同时强化对高绩效文化的沉

5、淀和推动，为绩效管理成功实施提供基石保障，否则所有的绩效管理就只能面对工具的使用了。www.szbohua-consulting.com第二个出问题的管理者是中层管理者，为什么当我们提到考核时，管理者往往回避挑战性，而提出“容易实现的低目标”？这些中层管理者正在成为“海绵层”，以博弈的心理来权衡如何在领导要求、个人利益、员工管理之间要所谓的平衡，最后这个平衡的结果是“不求有功”，是失去挑战精神，所以是他们在亵渎绩效的挑战精神。真正的绩效精神要求管理者基于组织战略，以“跳一跳”的勇气去挑战目标，这个“跳一

6、跳”的定义就是目标作为一种召唤，管理者带领团队，通过努力是可以达到的。这个“跳一跳”的背后体现的是工作和专业绩效的无止尽追求和管理者驾驭绩效的勇气。需要说明的是，绩效管理的工作推动中，HR专业人员和员工都是没有根本责任的，HR专业人员很多时候都是弱势群体，我们相信他们在呼唤绩效管理的理念和正确使用方法，而这样的声音无疑被管理者的轻蔑淹没了；员工是跟着管理者的价值观和行为方式走路的，蹩脚管理者的绩效修正主义管理方法是让员工放大这种错误，而管理者可能躲到了问题的后面。（绩效考核）一、必须清楚绩效管理不是一个

7、简单程序业界一直在强调管理的简单化，这很对许多管理者的口味，所以他们大多数喜欢用授权或者填表的方法来实践绩效管理。而不幸的是，绩效管理是管理最核心内容，因此它可能达成的结果简单，但是实施的过程是复杂的。首先绩效管理不是授权管理，而是情境管理，即必须针对不同团队和员工的知识、心态、技能准备度实施不同的管理方法，有些是参与型、有些是辅导型，绝对不能是所有的绩效管理方法都是授权（授权对管理者和员工而言是最傻瓜的管理方法），授权方法只对部分极其优秀的员工和管理者有效。（绩效考核）继而绩效管理的核心是沟通管理，不

8、管是关键绩效指标或者平衡积分卡，其实都是冷冰冰的工具，只有这些工具通过管理者不厌其烦的沟通才能体现其价值，或者说我们www.szbohua-consulting.com更强调指标背后的管理行为、要求和措施的到位，这样目标的确定才会有信心和真正意义。而很多管理者恰恰沉浸在对工具的研究和指标的数学分解、定义及其赋值的“讨价还价”中，乐此不彼。我想是他们的业务出身让他们认为绩效管理是技术、是工具，而忘记了管理是艺术，绩效管理更是领导力和沟通力的艺