喜之郎公司绩效管理制度

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1、喜之郎公司绩效管理制度第一章总则【目的】第一条建立广东喜之郎集团有限公司（以下简称“公司”）以发展战略为导向的责任文化，打造精干、负责、重质、重效的高绩效团队，建立员工与公司共创成功未来的牵引、激励、约束机制。【适用范围】第二条本制度适用于公司各机构及所有职员职位。第二章指导思想【理念】第三条建立以绩效管理为基本管理理念的考核体系，强调绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效应用的闭环管理，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，通过绩效管理理念的传播和实践提升管理者的管理水平。第四条建立面向未来的绩效管理体系，要注重提升员工

2、和组织绩效，提升员工持续获得高绩效的能力，不做简单的总结和考核。第五条依据公司总体战略目标和KPI设计绩效管理体系，同时，用绩效管理体系支撑公司战略和KPI的达成。第六条各级管理者是成功实践绩效管理体系的责任主体，强调任务分解、过程管理、提升员工任职能力和无缝沟通是绩效管理成功的关键因素。第七条建立分对象分层次的绩效管理体系，根据公司经营目标、流程职责及职位应负责任进行考核。考核应该准确反映员工和组织绩效，为员工激励提供依据。第一条考核要反映绩效，同时要实现激励。考核要促进部门绩效的提升，促进员工能力的提升，促进部

3、门组织气氛的改善。【原则】第二条基于战略的原则：通过自上而下的公司经营目标在各部门的分解，明确部门KPI，以保证公司战略落地；通过自下而上的绩效承诺及达成支持公司战略和经营目标的达成。第三条目标性原则：不论对象是部门或个人，都应遵循“企业追求什么，就考核什么、奖励什么”的思路展开。第四条基于承诺的原则：基于部门职责、流程责任、职位职责，考核双方在双向沟通的基础上，对指定考核期内的绩效应予以承诺，明确的承诺是考核的客观依据。第五条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

4、第六条结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。管理者关注做正确的事情，员工关注将事情做正确，管理者应引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。第三章考核形式及内容【考核形式】第七条建立分层分类的绩效管理体系：1．新员工按《试用期员工综合管理办法》执行。2．部门负责人（含）以上管理者。采用部门KPI考核、年终述职、年度综合评议的方式，其年度综合绩效结果=部门年度KPI考核结果×0.6+年度述职结果×0.3+年度综合评议结果×0.1。3．基地部长、主任、工段长、维修人员、驻外直接销售人员采用

5、月度考核、年度综合评议的方式，其年度综合绩效结果=（∑各月度绩效结果/12）×0.7+年度综合评议结果×0.3；其他员工。对于基层员工1．除上述采用月度考核的员工外，采用季度考核、年度综合评议的方式，其年度综合绩效结果=（∑各季度绩效结果/4）×0.7+年度综合评议结果×0.3；【考核内容】第一条员工月（季）度绩效考核按《员工个人绩效承诺考核办法》执行；员工年度综合评议按《员工年度综合评议管理办法》执行）。第二条干部述职按《中高层管理者述职管理办法》执行。第三条部门KPI考核。根据公司战略及年度经营目标，结合部门职

6、责、流程责任，由公司人力资源委员会组织对各机构KPI指标项目进行设置，报总经理批准予以确定，由人力资源部汇总编制成《公司KPI指标字典）》。KPI指标值设三个值：警戒值、目标值、挑战值，其绩效系统分别为0.8、1、1.2。指标赋值由责任部门根据历史完成情况，结合公司年度经营目标，与总经理共同确定，人力资源部参与确定的过程，并给予绩效考核方法与工具、数据分析等方面的支持。KPI指标手册样例见下表：指标维度指标名称定义及计算公式子指标数据来源考核周期设定分数警戒值目标值挑战值财务类客户类内部业务类学习与成长类指标值设置

7、及考核得分计算方法：1、警戒值：指满足部门正常运作的基础值，当不能完成警戒值时，视为该项考核不合格，其考核得分为0分；当达成警戒值时，其该项考核得分=设定分数×0.8；1、目标值：指满足部门高绩效运作的合格值，其考核得分=设定分数×1；2、挑战值：指达成卓越绩效的理想值，当达成挑战值时，其该项考核得分=设定分数×1.2；3、当达成值在某一连续区间时，按线性插值的方式计算；当达成值在某一不连续区间时，根据其达成值与上述三个值的偏离程度，以就近原则予以套入，如果偏离度相等时，就低不就高。第四章绩效考核的基本流程第一条绩

8、效管理的过程分四个阶段：绩效计划阶段、绩效辅导阶段、绩效考核阶段和绩效反馈阶段。（一）绩效计划阶段。在绩效管理周期初，考核责任者与被考核者就绩效考核目标达成共识，共同制定绩效计划与承诺。（二）绩效辅导阶段。在绩效管理周期过程中，考核责任者对被考核者的绩效计划与承诺实施辅导。（三）绩效考核阶段。在绩效管理周期末，考核责任者结合员工个人绩效计划与承诺对员工的绩效