试论中国珠宝企业的人才战略

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1、.试论中国珠宝企业的人才战略（发表于中国宝玉石2007年第一、二、三期）业内精英的企业出走    前几日，与好友聊天中获悉又有几个珠宝行业人士不满足于现状，开创了自己的事业，其成员在原公司核心的市场与销售的核心工作岗位从事重要职务。回想起近几年来，此类事情已是频频发生，身边已经有过太多相识的朋友作出此类“离经叛道”之事，或自己单干从事钻石批发、或从事独立下单、或与朋友合作经营店面、公司以及其他策划、设计、培训的独立项目。他们都是原来企业的核心骨干，或掌握企业大量客户资源，或从事企业发展有重大影响性或推动性的工作。更为“担忧”的是在其身后尚有大批在职人士正在

2、从事自己的“出走”谋划。诚然拥有自己的事业是每一个有志人士的愿望，但为何一定要选择出走，其深层问题引发我们思考。珠宝企业为何难以留住人才？企业内部难道不能成就他们的事业？是企业除有问题还是人员自身有问题？这不由让我想起有句话讲得非常有道理：“问题的发生其原因往往问题的本身，而在比问题更高或更深的层面。”在此我无意评判其中孰是孰非，而是想谈谈关于珠宝企业如何站在更高的战略层面去解决企业的人才与发展问题。在珠宝行业当中，笔者常常可以听到关于各企业的品牌市场、营销管理、产品设计、工艺开发、货品开发、物流信息化等各项战略，但几乎从未听起过那家珠宝企业的谈论过它的人

3、才发展战略。最多的只是听到某企业希望请到一位优秀人才来帮助操盘企业。但无奈圈子太小，人才相对封闭，来来去去都是熟面孔，无非今天东家明天西家。由于企业主对于企业人才战略没有引起足够与正确的，至使大多数珠宝企业人事部门形同虚构，甚至连基本的人事部门也没有，实质只有一个招聘兼人员档案管理的文员从事简单工作而已，大部分企业的人力资源开发、规划与管理等工作也几乎没有进行，以至于人员进入企业只能自生自灭，更无法将人才管理上升为战略管理的一部分。...于是众多年轻人想拥有自己的事业，跳出企业发展，珠宝企业面临严重人才匮乏。“可喜”的是大家基本都没有人才战略规划与实施，加

4、上或许是企业主有着以往积累的各项丰厚资源缘故，或许是长江后浪胜前浪的缘故，该问题虽然出现，一时还不能影响到企业短期生存与发展的问题，所以大多数企业并没有引起足够的认识并加以研究解决。于此同时，在各珠宝企业一味的强调品牌与营销、产品与技术的激烈市场竞争过程中，企业都越来越感到竞争乏力。于是大家在不得不对企业的人才问题重新思考，如才能真正的解决企业的人才问题？使企业感到许多迷茫与困惑。人才——企业长治久安之路提到人才与企业发展问题虽然已有大量文章论述，但不得不再次强调它对于企业的重要性。自古以来，英明的领袖就非常明白人才对于他们的重要性，无论是创业还是守业，都

5、必须苛守。“土为国之宝，儒为席上珍，才乃业之厚”这样的警句名言反映出古人对人才的价值观。在现在市场环境中，推动企业的发展由两种基本要素起重要作用，那就是常常讲到的财力资本与人力资本。我们今天重点来讨论人力资本中的人的问题。让我们先看看美国的经济发展与它的人力资源开发的关系吧。美国的经济发展与其人才立国的国家战略密不可分。美国是一个移民国家，初期人才匮乏，严重制约美国科技与经济的发展。正所谓“穷则变、变则通”，第一次世界大战后，美国大力接受被德国赶出的犹太人，其中就有著名的爱因斯坦等一大批犹太裔的科学家，推动美国科技与军事的迅速发展。二战结束后，当苏联大批从

6、德国运回设备与物资时，美国却派出数千专家随军前往德国物色人才，并动用百余次专机迎接回2000多名科学家，以至于当今美国科技成为世界“霸主”。同时美国多次修改移民法案，并出台一系列倾斜政策，鼓励各类专业人才移民美国。苏联解体后，美国在高科技人才方面又发了一笔意外之财，其深远影响不可估量。让我们看看以下一组惊人的数据：1９４９至１９６９年，美国吸引了发展中国家１４.３万名高级人才，这些人在２０年内至少为美国创造了１０００亿美元的收入。１９６９至１９７９年，美国接受的５０万专门人才中有３７.５万人来自发展中国家。１９８７年，在美国各大学深造的外国留学生达３０多万

7、人，其中６０％攻读理工科，有２５％的外国留学生在取得科学家或工程师职位后定居美国，从而纳入美国的“人才库”。在美国硅谷中从事科学研究的中国青年科学家占２０％，开发阿波罗太空火箭的高级工程师中有１／３是中国人，华裔科学家占美国一流科学家总数的１／４。２０世纪最为引人注目的诺贝奖得主，全世界共有４００多位科学家登过奖台，其中美籍科学家占４０％以上，近１０年诺贝尔奖得主７０％是美国人，其中一半是外国人后裔。...当你看完以上这些数据后，是否会感慨良久？从中领会到人才对于一个国家的发展的深远的意义。上到一个国家如此，下到一个企业都是同样道理。现在经济、科技乃至综合

8、实力的竞争实际上就是人才的竞争，这种竞争在21世纪已经进入到白热化