激励薪酬制度范例

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1、技能取向型薪酬激励和   价值取向型薪酬激励越来越多的企业认识到，吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节，而薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，也越来越引起企业管理者的广泛关注。　　那么如何给专业技术人员定薪?以下两种薪酬模式值得参考和借鉴。技能取向型薪酬激励　　某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约 2万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51％。过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制， 员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理

2、，千方百计往管理方面靠。这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。　　所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。　　该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级， 由此构建

3、了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。　　职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。　　专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专

4、业技术职务。　　专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：1.每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应(如表 1)，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交叉晋升职位等级薪资，指专业技术人员交叉晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。  　         表1   专业技术职务与管理

5、职位等级对应表职等　管理职位　技术职务　　　学历　薪资标准　系数:A　B　　C　　D　　E 一　　总裁　　　　　　　　　　　　　1.7500×S　　5.7　5.6       二　　副总裁　　资深专家　　　　　　1.5500×S　　5.5　5.4　5.3     三　　总监　　　高级专家　　　　　　1.3500×S　　5.3　5.2　5.1　5.0   四　　副总监　　专家　　　　　　　　1.2500×S　　5.0　4.9　4.8　4.7   五　　经理　　　主任工程师　　　　　1.1500×S　　4.7　4.6　4.5　4.4　4.3六　　副经理　　高级工程师　　　

6、　　1.1250×S　　4.4　4.3　4.2　4.1　4.0七　　主管　　　工程师　　　　　　　1.1000×S　　4.1　4.0　3.9　3.8　3.7八　　副主管　　一级专业助理　　　　1.0875×S　　3.8　3.7　3.6　3.5　3.4九　　主办　　　二级专业助理　　　　1.0750×S　　3.5　3.4　3.3　3.2　3.1十　　副主办　　三级专业助理　　　　1.0625×S　　3.2　3.1　3.0　2.9　2.8十一　一级助理　四级专业助理　博士　1.0500×S　　2.9　2.8　2.7　2.6　2.5十二　二级助理　五级专业助理　硕士　1.0

7、375×S　　2.6　2.5　2.4　2.3　2.2十三　三级助理　　　　　　　　本科　1.0250×S　　2.1　1.0　1.9　1.8　1.7十四　四级助理　　　　　　　　大专　1.0125×S　　1.8　1.7　1.6　1.5　1.4十五　五级助理　　　　　　　　中专　1.0000×S　　1.5　1.4　1.3　1.1　1.0 　　专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系：　　1.专业技能成长，专业技术职务等级晋升，薪资增长。这样为专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增资机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。　　2.专业