基于岗位价值的薪酬体系设计思路

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1、...基于岗位价值的薪酬体系设计（思路）一、总体思路企业薪酬的合理分配，能够使有限的经济资源最大限度的得到合理利用。企业应该从制度上规范将重点资源分配到核心部门的核心人员身上。基于以上理念，员工岗位薪酬由两方面确定：部门价值和岗位价值。为避免不能胜任的员工占据重要岗位，还需对员工的胜任能力进行分析。将合适的人员放到合适的位置，并给予相匹配的薪酬。如此才能够最大限度激发员工的积极性，也能让薪酬分配对内具有公平性，对外具有吸引力和竞争力。二、岗位薪酬设定经营第一，管理第二，面对如今如此强大的竞争压力，以及萧条的经济环境，利润是公司业绩的重要体现，利润的产生取决于收入线和成本线。

2、越是靠近这两条线的系统和部门应该得到更多的重视。按照该原则，企业的营销中心、技术中心、生产工厂可以归为一线部门。营销中心的客服服务、技术中心的工艺、设备、管理等，与生产工厂对应的计划、质量、采购等划归二线部门。总经办、人力资源部、投资部、财务部、项目办公室等划归为三线部门。表一《部门价值列表》（按公司实际部门确定）序号类型部门部门价值薪点1销售部2医院事业部一线3门店配送部4拓展服务部1.25二线采购部1.1......1/7......6远程审方室7质量部8仓储部9财务部10三线行政人事中心111督查部表二《岗位价值列表》类别职位级别岗位价值薪点总经理1级1.522级1.

3、4611.4级高层（A类）2级1.34副总经理3级1.28总监1级1.222级1.161级1.162级1.11部门经理3级1.06中层（B类）副经理1级1.012级0.96主管1级0.912级0.861级0.9高级专员2级0.863级0.8240.78级1级0.74基层（C类）中级专员2级0.73级0.6640.62级10.58级初级专员2级0.543级0.5表三《薪资等级表》职位等级薪资标准职位等级薪资等级10000200075001750高层（7级）60001500基层（11级）5000140040001300......350012502/7......3000120

4、0350011503000110025001050中层（7级）22501000200017501500员工月薪资=薪资标准（部门价值薪点+岗位价值薪点）表三《薪酬结构表》部门类型职位层级基本工资岗位工资绩效工资（A）绩效工资(B)高层1500（月薪资-1500）40%（月薪资-1500）60%（月薪资-1500）10%一线中层1500（月薪资-1500）60%（月薪资-1500）40%（月薪资-1500）10%基层1500（月薪资-1500）80%（月薪资-1500）20%（月薪资-1500）10%高层1500（月薪资-1500）60%（月薪资-1500）40%（月薪资-1

5、500）10%二线中层1500（月薪资-1500）70%（月薪资-1500）30%（月薪资-1500）10%基层1500（月薪资-1500）85%（月薪资-1500）15%（月薪资-1500）10%高层1500（月薪资-1500）70%（月薪资-1500）30%（月薪资-1500）10%三线中层1500（月薪资-1500）80%（月薪资-1500）20%（月薪资-1500）10%基层1500（月薪资-1500）90%（月薪资-1500）10%（月薪资-1500）10%三、岗位薪酬测算1、如人力资源部中级专员4级薪酬水平则如下：薪资标准：1150（1+0.62）=1863月工

6、资总额=1500（基本工资）+326.7（岗位工资）+36.3（绩效工资A）+36.3（绩效工资B）=1899.3元2、如采购部中级专员4级薪酬水平如下：3/7......薪资标准：1150（1.1+0.62）=1978月工资总额=1500（基本工资）+406.3（岗位工资）+71.7（绩效工资A）+47.8（绩效工资B）=2025.8元四、岗位价值评估思路岗位评估模型（思路）评估维度权重12345知识10小学初中高中大专-本科研究生及以上同岗位经验100-1年1-2年2-3年3-5年5年以上活动范围15单一标准化一定复杂相当复杂非常复杂大范围决策责任15无简单决策专业决策

7、多领域决策战略决策工作失误后果10极小个人绩效影响部门多部门公司前景沟通频率、内外因素10无需较少正常较多频繁下属人数501-56-1011-2021以上管理幅度（部门）50-123-55-10所有部门工作环境、自然环境5非常好良好一般较差极差分析研究（判断）15无需按制度预测、分析风险性决策把握全局类别职位级别岗位评估分值总经理1级98-1002级95-97191-94级高层（A类）副总经理2级88-903级85-87总监1级81-842级801级77-79部门经理2级72-763级70-71中层（B类）副经理1