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1、员工感知价值与心理契约关系研究赵涛,焦燕莉(天津大学管理学院,天津300072)摘要:文章对员工的感知价值与心理契约关系进行了研究,以电力行业企业员工为对象进行了问卷调查和数据收集,采用结构方程模型,探讨员工的感知价值的5个构面与心理契约两个因子之间的关系,验证了员工的感知价值与心理契约成正相关。关键词:感知价值;心理契约;结构方程模型中图分类号:F224.9文献标识码:A文章编号:1002-6487(2008)11-0186-03得更加宽容?当员工与组织之间的心理契约破裂时,会不会减少员工感知价值空间,使其变得更加敏感?这些问题是本文欲探讨的主要内容。0引言员工感知价值指员工对于“所知觉的
2、收获”和“所付出的代价”两者的差值的感知。其中,员工感知利得指员工在为组织工作过程中所获得的物质收益和精神收益总和,包括待遇、工作价值、组织支持、情感体验、组织形象等;员工感知利失是指员工所付出的时间、精力、才干、心理成本等。由于员工与组织之间本质上是基于一种互利互惠的价值交换关系,那么员工的感知价值会不会心理契约之间存在紧密联系呢?当员工感受到组织积极兑现承诺,并且获得优异的感知价值时,是否会强化其与组织之间的心理契约,使心理契约变得更加牢固?当员工知觉到承诺没有兑现,获得较低的感知价值时,会不会弱化其与组织之间的心理契约,甚至认为心理契约遭到违背?而当员工与组织之间建立起良好的心理契约时
3、,会不会增大员工感知价值的空间,使其变1研究设计1.1概念模型与研究假设通过对员工感知价值的影响要素进行分析可以看出:待遇、工作价值、组织支持、情感和组织形象等对于员工的感知价值有重要影响,而且无法直接测量,根据结构方程理论,可以把它们看作是结构变量;同理,员工的心理契约可分为交易因子和关系因子两个结构变量。由于结构变量不能直接测量,为了测量这些变量,我们用多个观测变量来对它们单个地进行测量。其中薪酬、福利可以看作是待遇的观测变量;工作是否有意义、工作是否有乐趣可以看作是工作价值的观测变量;组织的关怀和帮助、组织提供的工作条件、组织氛围可业内部人员,包括信息安全专员以及各个业务部门的负责人。
4、在安全小组的技术人员解决了企业中的安全性技术问题之后,或者,是当CSO发布了关于信息安全的企业改进方案之后,这些解决方案都将传送给指令问题管理小组,这个小组的人员经过学习讨论后,继而将其发布到各个业务部门。(9)监督委员会:这个委员会全部由企业内部人员组成。负责对外包商的服务过程的监督。控制,控制就是使外包商返回到正确的轨道上去。在有了控制规则来规范外包商服务绩效之后,要保持外包商和企业客户经常的沟通,以便能够及时发现问题,进行标准化的控制活动。参考文献:[1]李桂.构建于BS7799/ISO17799的信息安全管理体系[J].NeITnfoSe-curity,2004,(2).[2]凯西.
5、施瓦贝尔.IT项目管理[M].北京:机械工业出版社,2006.[3]周勇.论现代企业业务外包的内涵功效及管理策略[J].武汉科技大学学报,2005,(5).[4]梁新宏.论信息技术(IT)外包的动因、风险及防范[J].科技管理研究,2006,(1).[5]林则夫,陈德泉,温坷.试论信息技术外包中的风险管理策略[J].企业管理,2005,(2).(责任编辑/易永生)管理与外包商的关系管理好与外包商之间的关系,意味着企业应致力于和外包商建立长期合作关系,这将有助于安全服务的外包商更多地了解企业文化,从而提供更好的服务。在管理与外包商关系的过程中,企业应该在注重监督与控制的同时,同样注重对外包商的
6、激励和协作。以建立良好的可发展的关系为关系管理的基础。保持外包商行为规范的基本方法就是监督和控制。监督是用来观察外包商是否在做他应该做的事情。如果通过监督发现外包商正在偏离预定的行为目标,此时就需要3.6186统计与决策2008年第11期(总第263期)以看作是组织支持的观测变量;员工的信任感、归属感、成就感、满足感、自豪和荣耀可以看作是情感的观测变量;组织的行业地位、发展前景、业务水平、组织声望可以看作是组织形象的观测变量。基于以上分析,我们建立起员工感知价值与员工心理契约的概念模型如图1所示。模型比较。2问卷设计本研究采用问卷的形式获取数据,通过量表对电力行业员工进行问卷调查,本研究问卷
7、主要分为三个部分。2.1员工感知价值的衡量员工感知价值的定义借鉴Zeithaml(1988)[1]关于顾客感知价值的定义,指“员工在为组织工作期间,综合衡量得到的物质收益、精神收益和为此所付出总成本,主观认定的总体评价”。本研究从待遇、工作价值、组织支持、情感体验、组织形象等五个方面来询问员工对其所付出的代价与收获相比较所感受到的员工感知价值,采用李克特五点量表衡量,从1(低)到5(高)来打分,分别表示完全不
