第二章劳动力市场的就业歧视

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1、深圳就业歧视状况调查报告深圳衡平机构2010年5月目录摘要3第一章、研究背景5第二章、研究设计6一、概念界定6二、研究方法7（一）网络信息收集7（二）文献收集7（三）实地调研7三、样本特征7第三章深圳就业歧视的分析10一、就业歧视的表现10（一）健康歧视10（二）性别歧视15（三）年龄歧视18（四）外形歧视：身高歧视和相貌歧视21（五）户籍歧视和地域歧视25（六）学历歧视27第四章、深圳就业歧视的原因探讨30一、法律上存在缺陷30（一）缺乏全面的反就业歧视的相关立法和政策30（二）有反就业歧视的立法和政策，但是不具有可行性31（三）反就业歧视的立法和政策可行，但是执行大打折扣32（四）有关就

2、业的立法和政策本身就含有歧视性33二、社会原因34（一）社会的传统观念34（二）企业社会责任缺失35（三）劳动者维权难行35第五章深圳各界的反就业歧视努力36一、国家机关的反就业歧视努力36典型案例：不断完善政策、反对乙肝歧视37二、公民社会的反就业歧视努力38（一）公民建议39（二）影响性诉讼40（三）反歧视宣传40典型案例：深圳乙肝携带者申领健康证41第六章、立法和政策建议43一、完善地方法规和地方规章43二、畅通就业歧视的救济渠道43三、鼓励民间公益机构的发展44四、加强与香港的交流与合作44结语45摘要就业歧视是当前我国就业领域中的一个普遍现象。被称为“改革实验场”的深圳特区毗邻香港

3、，是我国经济发展最好的城市之一，是劳动力输入大市；同时深圳特区拥有地方立法权，政策也相对开放。这些特点使研究深圳就业市场的就业歧视现象显得很有必要。它不仅可以帮助解决深圳的就业歧视问题，也有助于推动全国的反就业歧视的发展。本项调查研究历时5个月，通过对深圳103个行业1560家用人单位招聘信息进行的网络调查及电话调查发现：深圳企业普遍滥用“用工自主权”，在招聘员工时，常常提出一些和工作岗位职责无关的苛刻要求，从而造成严重的就业歧视状况。其中，近六成公司就业不平等，尤以健康、性别、年龄、地域、以及相貌等五大类最为突出，服务业歧视现象最为明显，而女性就业环境尤其亟待改善。调查发现，深圳就业市场存

4、在着普遍的就业歧视现象，在不考虑学历限制的前提下，仍旧有将近6成共计868家企业存在就业歧视状况。其中67.86%的招聘岗位对年龄进行了明确的要求，使得年龄在35岁以上的求职者失去了本该享有的平等就业权。同样的情形发生在外形、性别、健康、以及户籍和地域等其他四个方面。分别占歧视企业的37.33%、20.16%、13.13%、5.99%。健康歧视、性别歧视、年龄歧视、外形歧视、户籍和地域歧视这五大类被普遍认为的歧视在深圳的企业招聘行为中均存在，不论国有企业、外资企业还是私人企业，各种类型的企业均存在就业歧视，甚至同一家企业存在多种类型的就业歧视；就业歧视也存在于各个行业中。通过对性别、年龄、外

5、形等歧视状况的分析，发现这些歧视在服务业中尤为突出。例如，对身高有限制的岗位主要集中体现在服务性行业。其中服务类（包括营业员、保安）所占比例为38.46%；行政类（前台文员、秘书）所占比例为41.03%；销售类所占比例为11.11%。这种就业歧视状况的出现与深圳的劳动力市场特点有关：在服务业较为发达的深圳就业市场，面对大量涌入深圳的年轻劳动力，用人单位对求职者性别、年龄、外形要求尤为严格。调查还发现，性别歧视是广泛就业歧视的根源之一。以女性的不平等就业环境为基础而产生了诸如对年龄、对学历、对身高、对相貌的要求，而其中多数与应聘工作岗位职责无关，并不是工作岗位所必须。虽然对女性的歧视在从业数量

6、上没有表现出来，但在就业质量上女性却长期处于弱势地位。女性往往更多地进入低层次的职业层次，而正是这些在技能要求不高的职业层次的岗位中，往往对年龄、外形的要求要更多，从而也间接表现为性别歧视。因此，提高女性的主观能动性，创造平等的性别就业环境是反就业歧视的根本路径之一。通过对调查数据的分析，以及对深圳法律和社会环境的研究，我们认为，深圳的就业歧视现象存在着特有的原因，一方面在于法律的原因，另一方面在于社会的原因。调查者发现，造成歧视现象的法律原因存在于四个层面：无法可依、有法不可依，有法不依以及立法带有歧视性。我们发现，目前，我国有一些针对特定主体的保护性立法，却并没有一部专门的反就业歧视法。

7、而当前仅有的一些反就业歧视立法和政策却又表现为原则性太强，可操作性较差，没有得到有效执行，这样就注定反就业歧视的效果会大打折扣。更为严重的是，有一些立法本身就存在歧视性，对于这种“法定歧视”，劳动者便不可能通过有效的法律途径来寻求救济。例如2001年5月1日实施的地方法规《深圳经济特区居民就业促进条例》第二十一条规定：“用人单位招用员工，在符合岗位用工条件时，应当遵循先居民、后劳务工的原则。”而此处的居民，按