商业银行绩效考核

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1、浅谈我国商业银行绩效考核随着我国经济的不断发展，商业银行在经济体系中发挥着越来越大的作用。由于历史原因，商业银行在我国发展时间较短，原始积累和商业经验都有所欠缺，再加上外资银行的不断冲击，我国的金融行业面临着前所未有的巨大挑战。而且，商业银行的发展给我国的金融产业带来了机遇，同时也带来了挑战。绩效考核体系在银行中的重要作用开始引起金融业管理者的重视，虽然我国商业银行在绩效考核方面已经有一定的经验做法，但完善状态，急需采取措施加以健全。一、绩效考核的含义和作用（一）绩效考核的含义绩效考核是现代人力资源管理系统的一项重要内

2、容。所谓绩效是指一个单位在一定时期和条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。绩效的表现形式多种多样，一般来说主要表现在工作效率、工作任务完成的质和量及工作效益等三个方面。而考核是指依据某种特定的标准所进行的评价。因此绩效考核就是指按照确定的标准来衡量业绩、成效、效果、效率和效益的达成程度。商业银行作为企业组织，其绩效考核是一种监控手段，是考核主体对个体或下级组织的活动成果极其价值的考察和核定，它重在考核效益和效率以及所完成任务的质和量。绩效考核必须依靠商业银行各级管理者和员工的共同理解和支持。

3、同时，绩效考核必须结合员工职业发展，体现和引导大多数员工的共同利益。绩效考核的出发点和归宿是行为和结果，但考核对象却是行为和结果的主体—所有管理者和员工。在岗位职责明晰的前提下，绩效考核应成为晋升、轮岗、降职解职的重要依据。12（二）绩效考核作用1、绩效考核是人员任用的依据人员任用标准是德才兼备，人员任用原则是因事用人，用人所长，容人之短。要判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素质，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，

4、并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。2、绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，

5、才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。3、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据12企业在人员调配前，必须了解员工的工作情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工

6、作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观且公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的好恶轻易的决定。通过全面、严格的绩效考核，如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，就可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上。4、绩效考核是进行人员培训的依据通过绩效考核能侧面反映员工了解知识的

7、程度寄员工能力结构、优势和劣势、缺少什么、需要什么，也就能进行培训需求分析，为员工定制适合自己的培训内容。所以必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，对员工短处进行补充学习和训练。5、绩效考核是薪酬分配的依据按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核

8、为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。6、绩效考核——平等竞争的前提12在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工