浅论企业留人之道

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1、SCHRP中国注册高级人力资源管理师论文浅论企业留人之道姓名：身份证号：所在单位：提交日期：浅论企业留人之道目录摘要：4主题词：4一、留人应树立新理念51.人力资本比财力资本更重要52.用好人比选好人更重要53.物质激励与精神激励同等重要5二、留人应重视“四靠”71.靠事业留人72.靠企业文化留人8⑴创造一种沟通无限的工作氛围9⑵要尊重和认同员工93.靠职业生涯管理留人104.靠运用良好的激励体系留人11三、留人要为之提供“平台”111.公平竞争的平台11⑴引入和强化竞争机制，实行竞争上岗、考核晋升12⑵定期进行工作轮换，工作轮换可以防

2、止员工技能过时，刺激员工的职业发展122.参与社会分工合作的平台133.企业领导能力是提供这些平台的关键13除以上提到的留人之道，企业要保持持续竞争力，保有对人才的可控性，还应：13一、建立发展接班人和人才梯队计划13二、始终保持一定压力，使企业占据对人才的可控地位14参考文献：14摘要：随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，企业开始全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——人才的竞争。人才成为当今企业竞争最关键的因素之一，人才储备是否充分、如何留住

3、人才成为许多企业需要认真思考的问题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？本文试就以下几个方面阐述企业留人之道。关键词：人才；激励；企业文化；职业生涯；平台；什么是人才？不同的企业有不同的标准。通常，我们会把可持续性地创造价值和业绩、能够不断提升个人能力，与企业发展相吻合，同时可以共享个人才华，带领或影响团队；在可预见的未来，个人的价值观、职业兴趣与公司事业相一致的那么一些人，定义为人才。在西方国家，企业过去一直采用所谓“边际生产力分配方式”

4、就是说“干多少事拿多少钱”。你来我这儿干活，如果一年能为我创造10万元价值，即边际贡献为10万元，我给你的年薪就不会超过10万元，否则我赚不了钱。但是，人们发现日本的企业通常给白领职员开出的薪水远高于职员的边际贡献，并且日本企业的职员缺乏流动性，通常在一家公司干上几十年甚至一辈子。这是为什么呢？斯蒂格利茨提出的效率工资理论破解了这个谜。斯氏认为，市场经济中的人才都有市场价值，当你开出的工资低于人家的市场价值时，你就不可能将人才网罗于旗下。愈是有能力的人才，其市场价值就愈高，人家在其他地方能挣20万元，你在招聘时只开出10万元，人家来都不

5、会来应聘，更谈不上到你的公司效力了。另一方面，当你给高素质人才开出高薪时，他们除了能安心工作外还有余资可供个人发展。个人发展既包括通过在职学习提高个人素质（知识技能和体能的提高），也包括因为有了一个宽裕的生活环境条件而无后顾之忧，从而动态地提高个人的生产效率。在日本由于职员获得较高的年薪，职员们完全可以凭个人工资养活一个家庭而绰绰有余，从而使职员们可以让太太不工作在家养孩子理家政，职员们有了一个温馨且宽裕的家庭而将精力全力投入工作和学习上，从长远看来职员和企业皆获双赢。所以说，要留住人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人

6、、靠职业生涯管理留人、靠良好的激励体系留人，从而给人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。2.用好人比选好人更重要左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和

7、尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。3.物质激励与精神激励同等重要当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的

8、控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法