团队道德风险的再研究董保民

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1、第(卷第*期经济学（季刊）N42<(，#4<*F++(年*+月!8150-=454/1=L90B;:B2M"=;43:B，F++(""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""团队道德风险的再研究董保民!摘要本文着重考察两人管理团队中搭便车的古典问题。与纯道德风险问题不同，我们设想企业中的个人能力也会影响团队的产出。应用一个两期模型，我们表明在一个阿尔钦—德莫塞茨型企业中，即使进行有限期博弈，每个成员的努力水平也会比传统理论预测的高。我们认为这是由于团队成员间的相互可观测性引起的。因此我们可认为，管理团队中的自我激励机制的存在缓解了搭便车现

2、象，这也可能是团队组织存在的原因。关键词道德风险，逆向选择，团队“团队概念是一个好主意，但当你将团队置于压力下时，它会变成一种讨厌的有效地分离工人的做法。”———新联合汽车公司持不同意见的工会领导人*一、引言团队的研究可追溯到’2=8105及%:/A:;I（*JKF），这里为了减少或最小化搭便车现象，进行监督是必需的，这一角色由作为剩余索取者的监督者来执行。’2=8105与%:/A:;I（*JKF）阐述了团队产出是如何导致了我们通常定义为“古典公司”的组织结构。他们强调指出，在团队生产中，工人们的工作是不能明确区分的。因而基于工人的边际贡献来给工人确定报酬是不合理的。工人们会有怠工的动

3、机，在别人努力的同时“搭便车”。显而易见的理由是怠工的成本由整个团队来承担。结果是，由于与每个人签订市场合同不可能，搭便车现象便由“古典公司”结构来解决，此时工人得到工资，同时委托人监督工人。于是让委托人成为剩余索取者是最优的选择。这一协议使剩余索取者的激励相容条件得到满足，并且由于监督者有权开除偷懒者，团队成员的怠工现象降低了。但这只是激励问题的一个可能解决方案，还有其他解决途径。!厦门大学管理学院、加拿大!"#!"$%&’大学经济系。通讯地址：福建省厦门市厦门大学管理学院，()*++,。-./012：304/15645!7158905:;<=4/。作者感谢>:5?;@42/A;B4

4、/，$43:B;C13345A，CB:?D:>205=及E0B15:C43:B;，他们对本文的许多版本发表了很多意见，做了很多探讨。我也要感谢!45=4B610大学及F++F年国际数学学会（博弈论卫星会议）报告的听众们，他们对于本文的修改提了很多建议，不过本文任何可能的错误，都是我的责任，与其他人无关。*新联合汽车公司（#GHH&）是丰田与通用在加利福尼亚的合资公司，这家公司在汽车装配业取得了巨大的成功，这些成功应归因于团队生产。实际上，有证据表明，这家公司整体上是一个团队，公司中的监督基本上由员工们自己进行。)2;经济学（季刊）第8卷剩余索取者的存在能阻止由于搭便车现象而导致团队散伙

5、，对此，!"#$%&’("$（)*+,）提出了其他理由：即使没有（实质）监督者的存在，可置信的团队惩罚也能激发出有效率的努力水平。!"#$&’("$阐明了集体奖惩可以提供必要的激励，以使工人付出委托人想要的努力水平而不需要监督者。但是这个机制有一个特点是，确保有效生产所需的奖惩措施不是预算平衡的。因而公司的委托人或所有者的作用是打破预算平衡约束，而不是作为监督者存在。因此结论是，由于（不提供劳动的）古典企业的所有者拥有打破预算平衡方案的财务能力，因此他们比提供劳动的业主具有优势。这使我们对团队与公社的差别有了更深的理解。此外，这解释了为什么剩余索取者通常不做（纯粹的）监督工作，而纯粹执

6、行监督任务的监督者通常是领固定薪水的现象。-.&$/&01（)*+2），345600与3437##.1（)**)）遵循了这一方法。然而，这一研究对组织设计与薪资结构提出的建议是不大实用的。例如，-.&$/&01（)*+2）所主张的替罪羊惩罚制度或345600与3437##.1（)**)）的大数额的事前保证费支付在实际中几乎见不到。,这些方法均未对代理人的相互监督问题进行讨论。在绩效比较的文献中，8考虑了相互监督的问题，但他们建议的改进团队激励问题的机制是团队队员的报酬不但应取决于自己的产出，而且应取决于同伴的产出，前提条件是设定团队成员间的产出是相关的。这可能是难以实现的，原因有二：首

7、先，如果外部人士未介入团队运作过程，他们很难区分出每一团队成员的真正贡献；其次，团队强调的是合作与协调，而不是残酷竞争。实际上，3090(与<74=0(&（)**2）的定理)给出了一个有效的对相关绩效进行评价的充要条件。3090(与<74=0(&也注意到可能出现的棘轮效应会导致进一步的福利损失，这在他们的定理8中有阐述。进而由于代理人之间缺乏战略相关性，对相关绩效的评价会导致效率的损失。在提倡锦标赛的模型中，锦标赛往往容易引起合谋，因而损害委托