Google的跨国经营管理

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1、Google的跨国经营管理-----国商0901陈颖0911090124一、经营模式。Google在十几年之间,其经营模式已经发展了五个阶段：1.发明出一个超强的搜寻引擎2.搜寻技术传达全世界且增加营收和使用者3.搜寻结果与广告分离4.创造出AdSense5.利用广告收益开发出更多新的服务二、企业文化（一）价值观：“不作恶”。在总部即使放弃短期收益也要为这个世界做些事。Google的企业文化决定了，公司工作的重中之重就是为Google用户利益的最大化服务。谷歌更喜欢把这种有着强烈个性的表达，具体到“用户第一”的价值观上来。谷歌中国只做关键词和AdSense广告，

2、绝对不染指“竞价排名”（付费就可以买到靠前的搜索位置）的方式。（二）原则:“客观、公正、完整、不人工干预”。在总部最著名的一条是可以带宠物上班。TGIF大会，TGIF代表“ThankGodit’sFriday（今天星期五），这是谷歌每周五举办的例行大会，员工在这个时间里可以相互交流最新的动态，可以向公司的总裁和高管提问，也可以发表自己的意见。（三）精神：“平等、创新、快乐、无畏”。即使是厨师也注重创新精神。沿袭谷歌全球的传统，谷歌中国成功地把总部的厨房文化移植了过来,在中国招聘了一个五星级酒店的行政总厨为员工提供可口的美食。把“李妈妈牛肉面”引进到了谷歌食堂。在

3、谷歌这个童话世界里，创始人希望每个人都能以最舒服的方式工作。谷歌中国搬到清华科技园以后，谷歌中国的硬件设施也越来越齐全了，几乎和总部一样。引进了健身房，里面的各种健身设备都是从总部运来的；建了按摩室，并提供专业的足部按摩和背部按摩；当时员工最津津乐道的是那几个可以加热、带冲洗的马桶。（一）管理文化：“放权、自我管理、20%时间管理”。中国人的思维方式习惯于被管理,为了复制总部的这种创新性的企业文化,管理层也是花费了不少时间的。三，招聘&培训（一）招聘：只雇佣最聪明的人，三个月的时间，平均需要通过6.2次面试，鼓励内部员工推荐应聘（45%），Google的文化认同

4、是Google招聘时一个重要衡量指标。2006年1月前，李开复招收50多名“关门弟子”，这就是谷歌中国最初的阵容，他们个个年轻、自信。2006年年底，谷歌中国已经建立了一支120多人的工程师队伍。这是谷歌当时最大的海外研发团队。（二）培训：第一年，谷歌会花40%的时间让员工培训，这对工程师们来讲非常难。四，薪酬&福利软件工程师 9.891万美元高级软件工程师 12.4383万美元软件工程师III 10.3038万美元测试软件工程师 8.5351万美元产品经理  11.6242万美元会计战略师  5.6765万美元软件工程师II 8.7756万美元系统管理员  8

5、.8506万美元站点可靠性工程师 9.7547万美元平均：8.0939333万美元较为完善的福利制度，包括免费三餐、免费医疗、滑雪旅游以及洗衣服务等，同时还为员工个人培训提供补贴。五，考核总部建立了基于团队的考核机制。考核分不同的等级，排名最靠后的5%的员工会得到帮助，改正以及淘汰。而最好的5%～10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。谷歌中国：根据实际调整：研发总监们有时把工作安排得太紧，员工无法进行创意思考。考核每个部门的成绩，其中一项就是评估员工“20%时间项目的多少”。谷歌的跨国经营管理虽然全面系统，也曾颇有成效，但是其最终因为其在中国本土文化中无法

6、完全融合及其在华利益有限的愿意而最终退出中国市场。这给我们跨国经营带来几点启示：1.跨国公司在中国发展，需要长期的承诺与耐心。谷歌第一年专注搜索，第二年推出众多产品,第三年是看流量，到第四年才看赢利。这几年谷歌对中国的承诺与耐心还是可以的，不过它现在退出中国显得它也是个急性子，其在华利益肯定会大打折扣。2.跨国公司在中国的发展需要速度。谷歌的大部分产品都要经过总部的评估，以确保不伤害别的国家的用户，不违背公司的政策，不造成数据中心崩溃等。这些评估对公司来说是一种必要的保险，但是在一定程度上会让公司迈进的步伐放缓，让工程师效率降低，使得本土化进程过慢。3.跨国公司

7、在中国的发展需要信任和放权。谷歌中国的放权程度应该是跨国企业中相当高的，所以能做出谷歌音乐这样全球唯一的产品，还有谷歌地图等本土化产品。4.跨国公司在中国一定要遵守中国的法律。自由是相对的，谷歌在中国过于强调它的自由，欲凌驾于中国法律之上，这是绝对不容许的。最终只能以退出中国市场为代价。5.文化是跨国公司不可或缺的，不过一味高姿态地强调母国的文化就没必要了。跨国公司在中国要学会适应中国的本土文化，一味强调母国文化，不作变通，最后只能以失败告终。