年度人事总结报告

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1、工作总结（人力资源方面）人力资源六大模块——招人、用人、育人，励人、留人和人力资源规划，人力资源管理的核心问题是激励问题，人力资源管理的目的是为企业发展提供适合的人力。进厂半年多时间，对人力资源管理这一块内容有所了解，现在根据公司的人力资源现状浅谈自己的看法。一、招不到人1，这半年多时间，公司人力需求主要是一线职工和部份职员。对于注塑工和冲压工来说，女工的需求还是比较容易满足的，而像剪切工、提货员岗位的招聘就比较困难，特别是剪切工，从七月份起，一直都处于正在招聘状态。2，原因分析⑴工资水平较低剪切工、提货员、装配

2、压轴承等人员年龄要求为28-45岁之间，在该年龄段的人基本上都已成家，而这三个工种的工资水平分别为1800、1560、1560左右（不含考核奖金、不加班）。先不考虑物价水平上涨因素，这不到2000的工资里面扣除房租、水电、吃饭等费用，所余金额不足以够其家庭支出。公司员工大部份为外地人员，出来找工作的目的只有一个——赚钱，显然，现在的工资水平不足以满足他们的最低需求层次。⑵招聘部门不作为公司办负责招聘，招聘的渠道有：网站、现场招聘、职介所和公司员工介绍。对于一般的职员和技工类，如文员、销售助理、技术员、注塑调试员和

3、助理会计在网站上发布招聘信息，还是能够吸引部份求职者的，对于车间技工和一线职工，在网站上发布招聘信息，效果基本为零。由人才市场组织的现场招聘会——台州市人才市场和玉环人才市场，从地理位置上看，对于我公司招聘是很不利的，所以这个渠道可以考虑不再使用。招聘部门不作为，主要指网上人才搜索工作不到位和没有充分利用楚门人力市场。⑶用人部门和招聘部门协调力度不够从《员工岗位配置控制程序》施行以来，对招聘流程做了规定，用人部门填写《用人申请表》交公司办，由公司办负责招聘。用人部门对于《用人申请表》内容填写并不是很完善，对于所需

4、求的人员并没有做详细的描述，对于需求人员具体的个人素质、工作内容、薪资水平、判别标准等都没有完善的描述。公司办在搜索人才方面上找不到准确的定位，邀请未投递我公司职位人员前来面试，除非特别适合，否则双方实现共选是很困难的。⑷时间因素时间因素有两点：ⅰ招聘期限。依据《员工岗位配置程序》，正式员工辞职需提前30天（管理人员60天），用人部门填写《用人申请表》交公司办，确定新进人员到岗期限。在员工提出辞职未满30天，而已招到新员工，提出辞职申请的员工是否立即离厂？若离厂，新进员工随后也离开，那么，工作怎么安排？ⅱ时进岁末

5、，招聘工作很难开展，所以年末员工辞职应该慎重考虑。4二、用人安排不当1，以仓管员为例，从6月末就开始招聘，至今仍然还在招聘，前后共计招聘进厂7人，舒雪萍（7.19）、王美萍（7.21）、蒋琼瑶（10.13）、彭梦甜（10.13）、宋海燕（10.16）、赵丽亚（10.29），现在厂只余一人——赵丽亚（试用期未过），其他6人均未过试用期，除舒雪萍9.6离厂外，另4人不足1周离厂。2，原因分析⑴招聘计划不完善，缺少规划，对于是否需要以及需要什么素质的没有明确，招进来的人具体安排没有明确说明。⑵以岗定人，招聘是以仓管岗位

6、招进来的，进厂之后以熟悉产品唯有安排在装配车间工作，王美萍、蒋琼瑶、彭梦甜被安排在流水线，从事装配工工作，我不认为这是熟悉产品的需要。三、培训工作开展困难1，培训是人力资源管理的重要内容，虽然已施行《员工培训管理控制程序》，但是无论是培训工作还是读书会工作，开展的并不顺利，特别是由公司办组织的，员工参与的积极性并不高。以“执行智慧”的讲座为例，通知要求职员及管理人员必须参加，为期两天的讲座，仍有部门职员未参加，而后期的培训结果评估（考试）只有一半人员参加，至于最后的培训座谈会，也未全员出席。2，原因分析⑴培训没有

7、考虑员工文化水平，内容设置不合理，层次没有拉开，培训没有针对性。⑵对人性假设过于美好。不可否认，培训工作是增强员工个人素质的有效途径，但人性是懒惰的，没有逼迫或利益驱使，人都是安于现状的。培训时间主要集中在晚上下班之后，公司文件规定，培训和会议时间不算在加班之内，较逼迫和利益，利益更容易带动人的积极性。如果采用利益驱使，那就要对“参加培训”这一概念进行界定。培训是一个过程，从讲解、提问到评估的过程。评估不合格者，不应算参加培训。⑶培训资料编写困难。依照管理和定岗的需要，每个岗位做什么，怎么做都需要有明确的标准和步

8、骤。针对每个岗位编写培训资料是谁的责任？管理者还是岗位人员？个人认为，80%是管理者的责任，这是他们的工作职责之一，岗位人员是编写培训资料的主力，但他们只承担20%的责任。基于人性假设，可以对培训资料的署名权进行出让，同时将编写培训资料纳入到考核奖励中，调动岗位人员的积极性。四、激励效果不明显1，绩效Ⅰ，《绩效管理控制程序》匆忙发布实施，旨在十一月和十二月试行，2011年