薪酬设计与绩效考核

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1、《薪酬设计与绩效考核全案》薪酬设计与绩效考核全案北京水木知行《薪酬设计与绩效考核全案》发行了，薪酬设计和绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题，科学合理的薪酬体系及绩效考核制度相辅相成、互相制约、互相促进，对企业长远发展来说显得极其重要。《薪酬设计与绩效考核全案》将涉及薪酬设计、绩效考核的工具、方法、案例汇集在一起，为各级企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供强有力的指导和支持，以推动企业管理水平再上新的台阶。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应，在这四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，争取内部

2、条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。“激励人做事”是非常复杂的管理活动。首先，激励人做事涉及管理者和被管理者的充分互动，需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性并采取适当的激励方式激励后者完成目标。在这个过程中，被管理者的性格特征是非常重要的影响因素。正是因为东西方文化与民族性格特征存在着巨大的差异，因此“激励人做事”应具有权变性和适应性，在绩效管理实践中必须充分考虑经济社会历史发展阶段以及民族性格特征等因素，唯有这样，才能真正激励员工提高积极性，促进企业绩效的提升。其次，在“激励人做事”过程中，不能忽略必要的监督和控制，反思这次经济危机，对有关金融产品及有关高管人员监督管理不力

3、是其根源之一。这次危机启示我们：将一个企业的命运寄希望于人们的自律是不可行的，因此在激励人做事的过程中，一定要做到激励与约束控制的平衡。水木知行绩效管理咨询公司成立四年来，专门从事绩效管理咨询和培训，积累了很多比较适合现今中国发展阶段以及东方人性格特征的绩效管理模型、工具和方法。本套丛书最主要的特点就是理论与实践的结合。一方面，有关薪酬绩效的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特征以及社会发展阶段的结合；另一方面，本套丛书将系统地介绍有关工具、模型和方法，与大量的实际案例相结合，大大增加了实用性。《薪酬设计与绩效考核全案》本书的详细目录如下：第一章　企业薪酬管理剖析一、薪酬的几个基

4、本问题二、有关激励理论及人性假设三、几种基本工资制度四、不同所有制企业薪酬管理特点五、不同业务性质企业薪酬管理特点第二章　如何设计薪酬体系一、薪酬设计的三个核心问题二、水木知行PM薪酬体系三、薪酬体系设计过程四、薪酬管理现状诊断五、制定薪酬策略第三章　薪酬水平和薪酬结构设计一、薪酬调查和薪酬水平设计二、薪酬政策线和薪酬结构设计三、某工程公司薪酬设计案例四、其他薪酬设计案例五、薪酬制度案例—薪酬结构及薪酬水平第四章　薪酬构成设计一、岗位绩效工资制二、其他常用工资制度设计三、奖金设计四、津贴补贴设计五、薪酬制度案例—某生产制造企业薪酬构成六、薪酬制度案例—某高科技公司产品营销激励方案第五章　薪酬成

5、本管理一、人工成本及薪酬预算二、薪酬支付及成本监控《薪酬设计与绩效考核全案》三、薪酬调整四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付第六章　如何进行岗位评价一、岗位体系设计及工作分析二、岗位评价方法三、岗位评价案例第七章　企业绩效管理剖析一、绩效管理的含义二、如何进行绩效管理三、企业绩效管理现状及分析第八章　绩效管理体系设计一、绩效管理体系的核心二、TP绩效管理体系的特点三、绩效管理体系设计过程四、绩效管理现状诊断五、绩效管理可行性分析六、绩效管理变革风险评估与策略第九章　绩效管理有关工具模型一、战略驱动绩效指标分析—将发展战略目标分解落地二、组织绩效模型与关键业绩指标三、能力素质考核及其应用四、满

6、意度模型及其应用五、如何将绩效管理落到实处—绩效管理循环六、平衡计分卡和EVA考核第十章　如何设计绩效考核体系一、绩效考核的组织管理二、绩效考核体系构成三、对企业整体的考核四、对部门团队及负责人的考核《薪酬设计与绩效考核全案》五、对普通员工的考核六、绩效考核体系设计中的几个关键问题第十一章　如何设计关键业绩指标一、水木知行关键业绩指标体系二、关键业绩指标设计过程三、如何设计定量指标四、如何设计定性指标五、如何设计过程指标六、如何设计非权重指标七、关键业绩指标设计的几个关键问题第十二章　绩效考核案例资料一、生产企业生产车间及生产管理部门考核案例二、高科技工厂公司市场销售部门及员工考核资料三、工程

7、公司工程项目及经营管理部门考核案例