G公司：薪酬制度变革

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1、中国管理案例共享中心案例库教学案例案例正文：G公司：薪酬制度变革.本案例由河海大学商学院的杨恺钧撰写，作者拥有著作权中的署名权、修改权、改编权。.本案例授权中国管理案例共享中心使用，中国管理案例共享中心享有复制权、修改权、发表权、发行权、信息网络传播权、改编权、汇编权和翻译权。摘要：本案例描述了原是一家外商独资企业的G公司，2002年至2004年底对生产线工人实行小时工资制，管理人员实行月固定薪酬制。2005年，G公司由当地一家大型民营集团收购，薪酬制度相应做出变革：G公司对生产线工人实行生产线计件工资制，管理人员实行固定薪酬加考核制度，销售人员实行销售底薪加提成制，公司产品开发部门实行在

2、固定月薪制的基础上，从销售提成中抽出一部分作为奖金。现行薪酬制度的实行既带来了积极效果，促进企业发展，但也日益暴露出诸多问题。G公司自全球金融危机爆发以来，外部竞争压力进一步增大：2009年下半年开始出现的“民工荒”以及竞争对手高薪招聘模式使得G公司优秀人才离职率上升都使得G公司对现行薪酬制度的变革迫在眉睫。关键词：薪酬制度；变革0引言2010年.由于企业保密的要求，在本案例中对有关名称、数据等做了必要的掩饰性处理。月乍暖还寒之际，来自北方的寒潮让G公司所在地刮起大风，飘起雪花。G公司副总经理D先生望着窗外，感到外面的阵阵寒意，思绪似乎随着外面的风雪一样在翻腾。春节前在集团公司干部会议上，

3、集团领导宣布G公司总经理K先生将于.本案例只供课堂讨论之用，并无意暗示或说明某种管理行为是否有效。月份退休，G公司工厂将由原先主管生产的副总D先生全面负责，销售由原先的销售副总负责。但G公司目前出现的优秀人才离职率较高，技工短缺问题让D先生深感压力和责任重大。而且，按照往年的经验，3月份应该是G公司接单的高峰期，然而目前客户下单的高峰没有如期到来。销售人员由于2009年市场持续低迷，收入锐减，加之对公司未来组织结构和销售9中国管理案例共享中心案例库教学案例政策不确定性的观望，目前积极性不高。生产和其他行政管理人员，由于长期存在收入不公的心理和对未来的观望，积极性也不高。副总D先生不免一声长

4、叹：“唉！......”，看来除了应尽快调整公司的战略，眼下可能最为迫切的是要反思几年来公司薪酬制度上的问题，迅速做出调整。面对当下的人员流失和全国风起云涌般的“民工荒”，毕竟要想办法留住人才并激励他们才行啊？0G公司简介G公司位于沿海地区的某工业园，于2002年4月开始投产，原先投资方为德国某集团公司，其特种纺织面料生产基地在欧洲和北美地区已超过150年历史，德国集团总部及其所属子公司在全球被认为是高档特种纺织面料的生产和销售商。公司成立之初注册资本670万美元，占地80亩，土地和厂房由工业园区负责审批和建设，出租给G公司。2002年至2004年底，G公司是德国的外商独资企业，由外方委派

5、管理人员和技术人员，外籍人士有12人，销售在上海设立办事处，订单主要由总公司分配。由于当时处于试生产阶段和订单不足，各项费用包括人员费用很大（当时外籍人士有12人，中国员工约180人），至2004年底，欠银行贷款和厂房租金约7000万元。2005年1月由银行牵头，G公司由当地一家大型民营集团收购，免去债务约1000万元。G公司现采用职能型组织结构（参见附录1），实行总经理负责制，两名副总经理分别兼任生产总监和销售总监，另设行政和人事部门经理、财务经理、质量保证部门经理、产品开发部门主任等职位。G公司2006年员工数近250人，近几年员工数逐渐减少，现有员工数为170人。1G公司2005年前

6、薪酬制度（参见附录2）2002年至2004年底，G公司对生产线工人，实行的是小时工资制，工人按照进厂时间先后，小时工资标准略有区别，在4.79元/小时至6元/小时之间。技工和班长等小时工资标准在6元/小时至11元/小时之间。管理人员实行的是月固定薪酬制，外籍员工月薪由国外母公司制订，中国管理人员工资标准各不相同，G公司外籍员工与本土员工的薪酬差距较大，以高级技术人员和高级管理人员为例，外籍高级技术人员和高级管理人员月薪不低于4万元，而本土高级技术人员和高级管理人员月薪在6000元至8000元之间，总经理是外籍人士，年薪在1209中国管理案例共享中心案例库教学案例万元左右。公司另外为外籍员工

7、提供别墅或公寓。本土员工对此薪酬差距能够接受。按照进公司时的双方协商决定。生产主管工资在3000元至5000元之间，办公室管理人员工资在2000元至5000元之间，少数高级技术人员和高级管理人员工资在6000元至8000元之间。公司一贯要求员工工资保密，相互之间不得交流。当时，生产线小时工资制最大的弊端是，上班拖延时间，没有效率，工人根本就不关心生产数量和质量。G公司当时主管生产的副总D先生认为生产线小时工资制应当变革：