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1、对提高职位薪酬管理水平的若干思考【摘要】完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为每个企业当前的重要课题。本文分析了现行的职位薪酬在实际应用中存在的问题，并就问题提出解决的对策及建议。【关键词】职位薪酬内在薪酬建议-8-目录一、引言4（一）本文的研究背景及研究意义4二、薪酬管理的概念4三、现行薪酬管理在实际操作中存在的问题4(一)薪酬结构欠合理,薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划4(二)忽视薪酬体系中的
2、“内在薪酬”使员工的薪酬攀升通道单一5(三)薪酬缺乏透明性和激励性5(四)采用“模糊薪酬”5四、薪酬管理中的几点建议5(一)合理设立薪酬结构，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系61、竞争力和公平性原则62、重视对团队和精英骨干的奖励6(二)充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则6(三)采用弹性福利计划6(四)在薪酬支付上注意技巧，实行宽带薪酬7(五)明确企业的发展方向薪酬倾斜的重点7五、结论与启示7主要参考文献8谢辞9-8-一、引言（一）本文的研究背景及研究意义市场经济中,企业间的竞争无处不在，而企业竞
3、争的焦点就是人才。企业能否吸引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键。据资料显示：20世纪90年代，美国IBM公司每年在员工培训与开发上花费达9亿美元，这一数额占公司总额的3.1%。美国联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工的培训与开发，这一费用占公司总开支的3%。美国GE公司的员工培训费用更是达到了公司总额的3.6%。法国政府要求有100名员工以上的企业将工资总额的1.5%用于员工的培训与开发，或者把这一额度与实际花费之间的差价设为培训与开发基金。英国企业的员工培训与开发费用为总工
4、资的3%，要求2000名以上的企业这一比例要达到5%。从这一组组的数据中，你会发现跨国公司对人才异常重视。而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。合理有效的薪酬管理体系,能够帮助企业网罗人才、激励人才,保证企业持续、健康、快速地发展,对提升企业竞争力具有重要的作用。企业激励机制很重要的部分是薪酬管理机制。高效的薪酬管理系统通过薪酬管理方案对员工的工作绩效作出评估,薪酬管理制度既要体现公平性,也要发挥薪酬管理提高企业效率的重要作用。企业如何吸引、招聘合适的人才,如何激励、留住人才,是企业人力资源管理的重要工
5、作,薪酬在人力资源管理中有着关键的作用。二、薪酬管理的概念-8-所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 职位薪酬是比较传统的一种薪酬模式。因为它实现了真正意义上的同工同酬,是一种真正的按劳分
6、配体制。同时,它是按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低。职位晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。对于大多数企业来说,职位薪酬体系具有很强的实用性,在薪酬决策中具有不可替代的作用。 职位薪酬主要适用于处于成长期或成熟期的中小型企业。因为进行以职位为基础的薪酬设计的前提是:公司必须有清晰而明确的发展战略,科学的组织结构设置,规范的职位体系。且职位定价的出发点是:工作分析和在此基础上形成的工作说明书,说明工作职责、管理权限、任职资格。而对于处于起步阶段的大多数中小
7、型企业来说,由于资金、规模、知名度等方面的劣势,对于竞争激烈的优秀人才来说,必然会存在一些选择上的风险。因此,职位薪酬仅适用于成长期或成熟期的企业,而不适用于萌芽期或衰退期的企业。三、现行薪酬管理在实际操作中存在的问题(一)薪酬结构欠合理,薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划薪酬结构欠合理,员工收入与工作质量和数量没有有效关联。等级工资制的推行,只注重职位对人的要求,而没有充分考虑知识、技能等方面因素,抑制了知识型员工积极性的发挥。企业现有的薪酬体系中,相对固定的工资部分仍占了绝大比重,不同岗级间奖金
8、系数差距不大,奖金作为绩效工资的影响力十分有限,员工只有升职才能使收入有显著的提高。但是实际情况却是,很多有贡献的员工由于升职名额有限,往往迟迟得不到升职的机会。这样,在相同职位上的员工尽管在绩效上存在着巨大的差异,但却拿着几乎相同的报酬。这种收入上的平均主义,严重地挫伤了员工的积极性,而且也越来越成为企业发展的瓶颈。许多企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确
