绩效管理中的法律风险防范与控制

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1、绩效管理中的法律风险防范与控制鉴于绩效管理在整个人力资源管理中的重要作用与地位，专家们试图探讨在绩效管理过程中企业所面临的法律的若干法律风险，以期为人力资源管理工作者提供一些实践上的指导。　　一、明确试用期员工的绩效目标在劳动合同中约定试用期是用人单位通用的做法，这是对用人单位和劳动者双方都有利的一种约定，一方面用人单位可以在这个期间考察劳动者是否具各与岗位相应的能力与素质，另一方面也是劳动者考察岗位是否与自己的个性、能力相适合的过程。但是在实践中，很多用人单位对试用期的理解偏颇，认为在试用期可以随时地与劳动者解除劳动关系。在此种认识的基础之上，他们对试用期员工的工作没有

2、提出具体的目标要求，而是给予一个大致的工作范围，殊不知正是这种主观臆断最后可能使用人单位面临着败诉的风险。　　根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位解除劳动者合同的情形主要有以下几种：(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的；(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；(6)劳动者被依法追究刑事责任的：(7)劳

3、动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的：(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。　　劳动者在试用期内的绩效考核结果起码与上述用人单位可以与劳动者解除劳动合同的(1)、(3)、(4)几种情形。同时根据《劳动合同法》第四条第三款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。　　即用人单位若要在试用期解除与劳动者的劳

4、动合同，要付举证责任包括提供劳动者不符合录用条件、严重失职以及对本单位工作有严重影响的证明。而这些证明的提供都首先必须要有一个参照的标准，即绩效标准，根据最终绩效考核的结果确定员工是否符合录用标准、严重失职或是给本单位的工作造成了严重的影响。因此在试用期给使用员工确定明确的绩效标准显得尤为重要。虽然劳动法并没有明确规定，在与劳动者解除劳动中的说明理由的形式并没有明确的限定，但是为了有效防范此类风险，笔者认为用人单位要有收集证据的意识，其中包括(1)劳动者签收的包含录用条件的书面材料；(2)劳动者不符合用人单位明示的录用条件的证据材料；(3)事先通知工会解聘劳动者的书面材料

5、；(4)劳动者签收的用人单位解聘劳动者时说明理由的书面材料等。　　二、与不胜任工作员工的劳动合同解除绩效考核的结果通常作为用人单位对员工进行调节薪资，变换岗位的重要依据，对与考核结果欠佳的员工的处理方式也是一个需要认真对待的问题，稍不留神可能使用人单位陷入违法的境地。　　与不胜任工作员工解除劳动合同需在两方面谨慎行事，第一，对不胜任工作的衡量与界寇第二，要谨遵合法的解除路径。《劳动合同法》第4O条第二项规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。员工不胜任工

6、作，用人单位可以与其解除劳动合同，那么我们又应当如何去界定员工不胜任工作呢，这依然需要用人提供一系列员工胜任工作的参照标准。在绩效管理中，通过企业与员工之间的协商若同制定绩效目标，那么这个绩效目标可否当作胜任与不胜任的界限呢?一般企业做绩效标准的做法是根据员工在上次考核的记过表现，然后根据新的形式判断对目标稍作调整作为新的考核目标。很明显，这种绩效目标只能表明企业对员工的期望，并不能作为员工不胜任工作的参照标准。笔者以为，企业在与员工制定绩效目标的同时应当给这个目标确定一个恰当的范围，在这个范围都应该是当做胜任工作的员工，而一旦业绩表现低于最低的标准，那么则可以认定员工不

7、胜任工作。但是即使能够提供员工不胜任工作的证明，却并不能立即解除，这一点有别与在员工试用期与其解除劳动合同。同时，用人单位在与不胜任工作的员工解除劳动合同必须先要进行调岗或是经过培训，如果员工仍然不能胜任调岗后的岗位或是员工在经过培训后依然无法胜任原岗位，这个时候才可以与员工解除劳动合同，解除劳动合同用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动本人或是额外支付一个工赘。　　笔者认为，用人单位要成功地与劳动者以不胜任工作解除劳动合同必须具备三个条件：第一个是用人单位有一个相对完善的规章制度管理体系，比如任职资格体系和绩效考核体系。在这