武汉大学实施岗位津贴制度的实践与效果

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1、武汉大学实施岗位津贴制度的实践与效果王小萍李燕萍黄泰岩等现代组织的薪酬管理应是涉及组织的全方位战略管理。薪酬管理的功能作用也应当具有战略指导性、市场竞争性和多方位性。对组织外部而言，要发挥其提高组织竞争能力，吸引外部高级人才的作用；对组织内部而言，薪酬管理还应当有利于稳定教职员工队伍，调动教职员工的教学与科研的积极性，促进教职员工的公平竞争。因此，建立合理有效的薪酬体系对高校的改革与发展具有战略意义。一、高校岗位津贴制度改革的作用与影响（一）高校岗位津贴的主要功能人事制度改革是高等学校内部管理体制改革的重要组成部分，分配制度改革又是重中之重，尤其是在我国高等教育功能不断发展的

2、情况下，发挥岗位津贴的杠杆作用对高等学校而言具有重要的作用。1激励功能。高校可以通过岗位津贴,评价教职员工科研与教学、管理与服务的工作绩效，促进广大教职员工的工作数量和质量的提高，保护和激励广大教职员工的工作热情。从学校管理的角度看，激励功能是薪酬的核心功能。2协调功能。岗位津贴也是高校合理配置教师资源、提高学校竞争力的杠杆。高校作为一个特殊的组织，可以通过薪酬水平的变动，将组织目标和学校管理者的意图传递给广大教职员工，促使广大教职员工的个人行为与学校的行为融合，调节广大教职员工与学校之间、广大教职员工之间的关系。3配置功能。在高校管理系统中，薪酬管理是高校管理系统中的一个子

3、系统，它与学校的其他管理系统有机地结合在一起，管理者通过薪酬变动调节学校科研与教学、管理与服务等各个环节的人力资源，实现学校内部各种资源的有效配置。对广大教职员工来讲，岗位津贴可以用于获得食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现的需求。薪酬对各种需求的满足就是对广大教职员工所具有的功能：1满足生活需求。在市场经济条件下，广大教职员工通过在学校从事科研与教学、管理、服务的劳动行为，换取薪酬，以满足个人及其家庭生活需求。2满足保障需求。合理的岗位津贴制度可以使广大教职员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对高校教育事业的归属

4、感；反之，则使广大教职员工产生不公平和不信任的感觉，影响广大教职员工科研与教学积极性的发挥。3满足精神、地位需求。精神和社会地位的满足是一种高层次的满足，对广大教职员工而言，岗位津贴可以在一定程度上起到这种作用。例如，高收入是广大教师的工作业绩的显示器，它反映了教师的科研或教学的水平和能力，显示了教师在学校中的相对地位和作用。岗位津贴也是一种晋升和成功的信号，广大教职员工岗位津贴的提高，表明其工作业绩得到学校的认可，或者其在学校中的地位上升，使广大教职员工产生满足感和成就感，激发更大的工作热情。（二）高校岗位津贴制度改革趋势在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，

5、扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。高等学校主管部门根据国家工资管理的有关规定，通过实行工资总额动态包干管理等办法，搞活高等学校内部分配。高等学校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬为主要内容的校内分配办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥岗位津贴的激励功能。（三）岗位津贴制度改革的作用与影响为贯彻落实《高等教育法》和全国

6、人才工作会议精神，进一步解放思想，转变观念，加大高校人事分配制度改革的力度，引入竞争机制，建立符合高校特点的人事分配制度和运行机制。岗位津贴制度改革有利于落实高校办学自主权，有利于高校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“人员能进能出、岗位能上能下、职务能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整

7、体水平。进一步深化和完善高校工资总额动态包干，实行人员经费单列，以人员经费包干为手段，推进校内综合改革，实施目标管理，促进学校各项工作水平的提高。通过加大学校内部分配制度改革力度，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。对优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师采取倾斜措施，提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖。高校将全面推行教师职务聘任制和全员聘用合同制，由“身份管理”转向“岗位管理”，专业技术职务和干部职务终身制的老规矩也将被彻底破除。