薪酬管理第二章职位薪酬体系

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1、第二章职位薪酬体系一、职位薪酬体系的优缺点1、优点：主要以职位作为基本薪酬的参考依据，容易实现同工同酬。按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。员工能清晰地看到晋升与薪酬增加的方向，为员工自身能力提供充分的动力。2、缺点不鼓励员工拥有跨职位的其它技能，易导致员工技能的浪费，且不充分激励员工提高或拓宽自己的技能，造成员工技能单一化的局面出现与职位直接挂钩，没有晋升就没有大幅度加薪的机会，易挫伤员工的工作积极性，甚至有“磨洋工”或离职现象薪酬与职位相连，职位较稳定，薪酬也较稳定，薪酬的计发与工作业绩和工作能力缺乏明显的相关性，激

2、励性差，也不利于增强企业环境适应能力二、实施前提具有明确、规范、标准的职位内容（工作分析）职位内容具有基本的稳定性，确保工作序列关系明显以及工资体系的相对连续性和稳定性。企业具有完善的任职资格体系，按照个人能力安排工作岗位，实现人岗匹配、能岗匹配，确保内部公平性。有完备的职务阶梯和相当多数量的职级，确保每一类员工都有由低向高晋升的机会和空间。有较高基本薪酬水平，为员工提供基本保障。三、职位薪酬体系的设计流程工作分析职位说明书职位评价职位结构1、职位评价内涵——指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，以工作内容、技能

3、要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等作为综合依据。2、职位评价的方法所使用的评价方法考虑职位要素考虑职位整体职位与职位比较要素比较法排序法职位与尺度比较计点法分类法（1）分类法含义：通过界定职位的等级来对一组职位进行描述。步骤：确定合适的职位等级数量编写每一职位等级的定义根据职位等级定义对职位进行等级分类联邦政府通用的定义要素九大类：该职位所需知识监督性控制指导方针工作复杂性工作范围与影响人际接触接触的目的体力要求工作环境（2）要素计点法——就是选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这

4、个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。计点法是在职位分析的基础上把职位（或工作）的报酬要素用一定点数来数量化，然后根据每个工作职位上获得的点数来决定其相对价值，最后确定每个工作职位的工资水平。点数法的三个基本特点：有多个报酬要素，每个要素要分为几个等级；要素的等级可以量化，反映工作的现实情况；用一定的权数反映各要素的相对重要性。因此，每项职位所得到的总薪点数，反映了它的相对价值在薪酬结构中的具体位置。点数法进行职位评价的步骤步骤1：职位分析步骤2：确定报酬要素步骤3

5、：给各要素评分步骤4：确定要素权重步骤5：确定职位的总点数步骤6：建立职位等级结构a.进行职位分析，确定基准职位b.选取报酬要素（及其子因素）c.确定报酬要素等级d.确定不同报酬要素的权重及其各个等级的点数e.运用报酬要素（结构量化表）评价各职位，得出各职位的总点数f.建立职位等级结构，得出各职位的工资等级位置（以及工资额）。报酬要素等级点值计算：第一，确定职位评价体系总点值第二，确定每个报酬要素总点值（权重*总点值）第三，确定每一报酬要素在不同等级的点值算数法：确定最高等级点值的报酬用最高级点值除以等级数，得出等级点值差用最高级减点指差

6、，得出次一级点指差，依次赋点值差，便可得出不同等级点值几何法：确定等级点值比率差根据点值比率差计算各等级点值1．知识这个要素度量的是执行某任务时所需的知识或相应的培训等级1所有整数的读、写、加、减；遵循一定的指示，使用固定的规格标准、直接阅读工具和类似设备，无须给出解箱等级2对数字（包括小数和分数）的加、减、乘、除，简单使用公式、图表、绘图、规格说明、进度表和线路图，使用1以调节的测量仪器，对报告、表格、记录以及可比数据的检查，需要一定的解释［美］国家金属贸易协会要素量表等级3数学与复杂图表的结合运用，使用多种类型的精密测量仪器，在一个特

7、殊或专业化领域有相当于1--3的实际贸易培训经验等级4高级贸易数学与复杂图表、绘图和手册上公式的结合运用，使用任何类型的精密测量仪器。在一个人认可的贸易、技艺、行业内达到初级专业水平或相当于受过2年技术院校教育的水平等级5更高等级数学的运用，包括工程学原理的应用，以及相关实际操作的演示，要求有机械、化学或类似工程等方面理论的综合知识。相当于有4年的技术院校或大学教育的经历报酬要素的结构量化表报酬要素报酬要素子因素及权重（合计最高500点）报酬要素等级及点数5级4级3级2级1级个人条件（40%）专业知识（10%）工作熟练度（10%）技术（1

8、0%）主动性和灵活性（10%）5050505040404040303030302020202010101010劳动类型（15%）脑力强度（5%）体力强度（10%）255020401530102