国有企业实施股票期权激励的探讨

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1、引言：股票期权的基本概念和发展简况哈福管理学经典告诉我们，能够在市场竞争中立于不败之地的企业大都有两个共同的特点：高级经理人员具有长期的战略眼光和和高层管理班子具有稳定性。如何达到这两个目标，他们寻找到了一条行之有效的“金锁链”——股票期权（StockOption），用它来“锁住”经营者。所谓股票期权激励，指的是公司给予经理人在将来某一个时期内以一定的价格购买一定数量股份的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人在购股后再出售的期限作出规定（一般为5-10年）。期权激励的主

2、要对象为企业的主要经营者，原则上是董事长、总经理，而在当前一般还包括其它高级管理人员和技术骨干。股票期权制度诞生于70年代的美国，80、90年代得到迅速发展——1952年，一家叫菲泽尔的公司，为了避免公司主管们的现金薪金被高额的所得税率“吃”掉，在雇员中推出了世界第一个股票期权计划；标准的股票期权合约于1973年由芝加哥期权交易所推出并正式挂牌交易，这被视为现代股票期权制度诞生的标志。90年代初，我国开始引用股票期权激励，目前仍处于试点阶段。一、国有企业现有激励制度的激励效果并不理想，这是国有企业热衷于探讨期权激励的内驱

3、力。——国有企业实施股票期权激励的动因分析我国国企改革中，如何建立公司高级管理人员有效激励一直是个难题。1994年试点的年薪制，将经营者的收入分为“基本工资+风险工资十奖励”，但实际情况是：很多企业又放弃了这一做法。年薪制为什么走不通呢？首先是年薪标准的确立尚不规范，不能真正起到激励和约束经营者的作用，加薪部分虽与企业效益及国有资产保值增值挂钩，但仍有不超出基薪多少倍的限定，这不能很好地发挥加薪的激励作用。其次，在年薪制试行办法中，经营者包盈不包亏，失去了对经营者应有的约束力。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在200

4、1年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％，这在很大程度上影响国企经营者队伍建设，使得国企经营者的积极性没有真正发挥出来；而另一组数据却表明股票期权正是解决这一问题的一剂“良药”，国际著名管理咨询公司麦肯锡公司调查研究了美国38家大型企业在建立以业绩为基础的薪酬机制（以股票期权激励为核心）前后的情况发现，公司的业绩在三年中得到大幅提升，表现在平均投资资本回报率由2%上升至6%，资产回报率由4%上升至12%，每股收益由9

5、%上升至14%，每名雇员创造利润由6%上升至10%。公司业绩和雇员回报的大幅上升，反过来吸引并留住了优秀的人才，建立起人才忠诚度。前几年，当众多的国外企业家在企业经营的道路上前仆后继的时候，我们的国有企业老总们却常常在即将离任前功亏一篑，也就是国企所特有的所谓的“59岁想象”。长期以来国有企业经营者靠良心办事，由于物质待遇上的匮乏而不断出现消极怠工的现象成为阻碍国有企业发展的一个重要原因。1998年的新闻人物——云南红塔山事件的主角禇时健，引发了一场全国性的有关企业家权益的大讨论。禇时健是一个典型的例证，以前他在玉溪红塔

6、烟草集团所作出的贡献足以称得起优秀企业家的称号，但当他在离任之前考虑自己的晚年生活时候，却打错了小算盘。曾在全国响当当的马胜利，是五一奖章的获得者、全国劳模，作为承包制的先行者，人称“马承包”，他保持了晚节，但如今每月只拿200元的工资。我们不得不承认，像他们这样的企业家长期以来都未能在收入上体现自己的价值。再看看国外，1993～1995年，IBM的总裁因为使公司起死回生，他从股票期权中得到了6000万美元。到1998年，实施股票期权制的美国总裁的年薪达到了天文数字，CA公司创办人王嘉廉，以6.7亿美元年收入创造纪录。迪

7、斯尼公司的总裁艾斯纳，薪水加奖金不过是576万美元，但是股票期权带来的财富，则有近5.7亿美元。股票期权制当然不仅仅意味着巨大的收入，更为重要的是，它解决了公司的所有者对经理人员一直耿耿于怀的心病：怎样让经理人员对公司的未来负责？这不是靠思想政治工作就能解决的问题。二、股票期权激励产生于西方成熟的市场经济基础之上，而我国的市场经济才短短10几年的时间。在国有企业具备实施股票期权激励的土壤吗？——国有企业实施股票期权激励的可行性分析（一）国有企业实施股票期权激励的作用1.股票期权激励的实施可以解决国有企业投资主体缺位所带来

8、的监督弱化。国企经营者与作为股东的国有资产管理部门之间的委托代理关系存在固有的利益冲突，当个人利益与股东利益发生矛盾时，经营者很可能会牺牲股东利益以谋取私利。而实施期权激励，建立以产权关系为纽带的经营者激励和约束机制，将经营者和股东利益放在同一个层面上，能够促使经营者更加重视国有资产的保值增值。2.股票期权激励将经营