06091薪酬管理(小抄)

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1、06091薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理1.市场经济在本质上是一种交换经济。通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳

2、动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬

3、相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化

4、④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。10.可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。11.我们将可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。短期可变薪酬或短期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的，长期可变薪酬或长期奖金的目的则是在于鼓励员工努力实现跨年度或者多年度的绩效目标。12.绩效加薪和可变薪酬都与员工的绩效联系在一起。但是两者之间存在两个重要的区别：①绩效加薪是对员工过去工作的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的，绩效加薪的百分比不需要也不可能与员工事先沟通；可变薪酬及奖金则往往是以

5、影响员工的未来行为或业绩为目的的，奖金的多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的②绩效加薪一旦确定，就会永久地增加到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过的基本薪酬的基础再加薪；可变薪酬不存在累积作用，它只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期。13.间接薪酬。员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。14.作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利这种薪酬支付方式有其独特的价值：①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，企业通过这种方式能达到适当避税的

6、目的②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障③福利也是调整员工购买力的一种手段，它使员工能以较低的成本购买自己所需的产品。15.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本。社会方面：在各国的国民生产总值中，大约有60%是以薪酬的形式体现出来的。16.员工对于薪酬的需要在五个层次上都有所表现：①员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要②员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者稳定的薪酬收入部分有所增加③员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有可比性，得到公平对待④员工期

7、望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定⑤员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入到一种更为自由的生存状态，充分实现个人价值薪酬的概念经历了工资、薪酬、总薪酬以及总报酬四个阶段。17.从激励的角度来说，员工较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用就越大。18.薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源职能