人力资源规划编制(I)

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1、第九讲人力资源规划具体编制：操作指南人力资源规划的主要内容各项具体的人力资源规划的编制人力资源供需平衡方案本讲主要内容：人力资源供需的平衡人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供给和需求的平衡，因此在预测人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。人力资源供给和需求预测的比较结果：供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配供给大于需求供给小于需求对于企业来说，更多地会出现后三种情况，当然即便是出现第一种情况也并不是说不需要采取任何措施了，因为这种平衡是在一定条件下出现的，一旦条件发生

2、变化，供给和需求就会出现不平衡。供给和需求总量平衡，结构不匹配应对措施：进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。供给大于需求应对措施企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。永久性的裁员或是辞退员工。鼓励员工提前退休。冻结招聘。缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资。对富余员工进行培训。供给小于需求应对措施从外部雇用人员，包括返聘退休人员。提高现有员工的工作效率。延长工作时间，让员工加班加点。降低员工

3、离职率，减少员工流失，进行内部调配。将企业的某些业务外包。裁员的决定J．J.米勒公司是生产电子仪器部件的小公司．此公司是许多大器材商的主要提供者。由于订货和需求的减少，米勒公司的管理面临两种情况：减少资本和裁减职员。米勒是一家没有工会的公司，坐落在德克萨斯州达拉斯郊外一个叫麦斯魁特的地方。公司以奖金奖赏职员并从未解雇过任何职工，一向以对职工公平对待而自豪。今天，总裁要求你排出生产线1—7名职工，作为公司历史上第一批不情愿的解雇人员。以下是职工简介：多莫斯基——白人，男，年龄34；已婚，三个孩子，已在米勒公司任职六年，工作表现良好。在过去的12个月里有缺席和迟到的

4、现象。陈罗旺——东方人，男：年龄35岁：已婚，一个孩子．在米勒公，司任职仅18个月，但被认为是公司的尖子技术人员．偏于独处，远离同事。卡拉他——白人，女；年龄42；丈夫最近残废。支付两个孩子上大学。自认为必须工作，自愿干任何一种工作。工作一般。在米勒公司任职七年。葛拉巴——西裔，男，年龄24，在米勒任职三年，未婚。工作良好，正被公司考虑送去培训以提高技术。格林——黑人，男；年龄33：已婚，两个孩子，妻子最近失业。工作表现良好、稳定。一直建议在米勒公司成立工会。任职五年。杰克——白人，男：年龄49，已婚，五个孩子。自米勒开业以来一直在公司任职，已11年。长期报怨者

5、，酗酒，并因此频繁缺席。清醒时，工作良好、稳定。玛丽——西裔，女，年龄30；离婚，两个孩子。在公司任职四年。表现良好。因养育一个残废孩子有困难，相当情绪化。在被指派做一些工作时会闹情绪。阅读对以上各位职员的描述，并且列出你认为的被裁人员的顺序。一号为第一有可能被裁员的，二号为第二有可能被裁员的，以此类推。此练习没有绝对的答案。但学生必须对自己的裁员顺序有充分的辩驳理由．人力资源规划的目的减少用人成本人力资源规划合理配置人力资源适应组织未来发展需求满足员工职业生涯发展需求人力资源战略规划体系人力资源总体规划人力资源业务规划人力资源战略规划的主要内容人力资源规划内容

6、1.人力资源总体规划。指在计划期内人力资源管理的总体目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。它是连接人力资源战略与人力资源具体行动的桥梁。2.人力资源业务规划招聘任用规划、培训规划、绩效考核规划员工职业生涯规划、人员流动规划、薪酬福利规划、劳动关系规划、退休解聘规划。（1）用人政策：德才兼备的人，重视使用；德优才劣的人，培养使用；才优德劣的人，控制使用；才劣德劣的人，弃之不用。（2）晋升政策：对经理人提拔原则以内部培养选拔干部为主，外部招聘为辅。重视吸收华润急缺的外部优秀人才，珍惜和尊重外部人才所带来的创新精神和职业精神。（3）评估政策：依据岗位说明书确定评估要素

7、，实行岗位估值，以此作为定薪标准。案例一：华润集团的政策规划（4）考核政策：建立多维度测评体系，依照不同的岗位和不同的目标确定考核标准。（5）薪酬政策：以业绩文化为先导，实行个性化、市场化的工资体系。（6）激励政策：对核心员工的激励包括精神和物质两方面。精神层面，包括接班人计划、明日之星计划；物质层面，主要是总经理特别奖励。（7）培训政策：关注领导力、关注团队建设、关注专业化，为华润未来的发展提供高素质的人才保证。对开展人力资源工作所需要费用的总体安排。1、招聘费用2、培训费用3、薪酬和福利费用4、其他费用人力资源费用预算招聘任用规划招募规划配置规划甄选规划第二

8、节人员招聘任用规划（一）