《绩效管理知识手册》ppt课件

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1、绩效管理知识手册人力资源规划执行小组2006年7月一、人力资源管理问题的提出作为管理人员，您是否曾为下面的问题而烦恼？每年部门均有员工晋级，但您却不知道他们晋级的理由是什么，而只是把它当作一项例行性工作？某员工能力不足，但您却不知差距在哪里？怎样帮助其提高？对工作出色的员工，想给予奖励，却找不出依据何在？如何奖励？或又怕引起其他人的不满？对无法胜任岗位任职要求的员工，想给予调动或解聘处理，却又觉得很难为情，甚至无法面对其提出的质疑？员工只要岗位相同，则不论干多干少，干好干坏，所获得的报酬无区别，员工心理不平衡，工作情绪差，但您却不知如何引导？诸如此类

2、的问题始终困扰着企业的管理人员和人力资源工作者，而绩效管理就是回答和解决这些问题的答案！通常我们将企业的经营过程分为价值创造、价值评价和价值分配三个阶段，价值创造研究企业价值的来源，要解决的是谁创造了企业价值，企业价值创造出来以后，如何进行价值的客观分配成为关键问题。要客观地分配价值，必须对价值创造者的贡献进行准确的评价。从现代人力资源管理的角度来说，就是要建立一个按照业绩、能力来分配价值的机制，而绩效就是价值评价系统的核心。绩效管理作为整个人力资源管理系统的中枢和关键，不是一个特别的事物，更不是人力资源部的专利，它首先就是管理，管理的所有职能它都涵

3、盖：计划、组织、领导、协调、控制。因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，也是企业文化的一部分。二、绩效及绩效管理的含义绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。一般意义上讲，绩效既包括产出也包括行为。也就是说，不仅看你做了什么，也要看你是怎么做的。优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所拥有的行为或素质。即：结果（做了什么）+行为（如何做）=优秀绩效。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。绩效管理是指管理者与员工之间就绩效目标的设定及如何实现目标而进行持续不断沟通的一个过程，其根本目的是为了持续改善

4、组织和个人的绩效，最终实现企业的战略目标。三、绩效管理和绩效考核的区别目前很多企业存在的主要问题是将绩效管理简单地理解为绩效考核，认为绩效管理就是每月、每季、每年末例行性地考评打分、人员排序、评选先进等，殊不知以上工作仅仅停留于绩效考核的环节，而非绩效管理。绩效管理是一个系统的循环（见下图），它是一个流程和体系，绩效考核仅仅是这个体系中的一个核心环节而已。绩效管理循环体系绩效管理和绩效考核的基本区别绩效管理绩效考核一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于沟通与绩效管理侧重于判断和评估伴随着管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事

5、后的评价四、绩效管理的目的和意义很多员工认为企业推行绩效管理的目的就是为了奖惩，认为绩效考核就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工。这种狭隘的认识使员工改善绩效的动力完全来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕，由此往往造成员工对绩效管理的反感和抵触。事实上，绩效管理的目的远不止于此——企业层面实现战略目标的手段。通过绩效管理，使企业的战略目标得以层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任；支撑人力资源管理的有力工具。绩效考核结果为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；经营管理必要的沟通渠道。

6、绩效管理特别强调持续不断的沟通，它将所有员工都纳入到活动中，成为管理者更好了解企业运作、组织现状的途径，也是员工参与企业管理的方式之一；提高管理水平的有效手段。通过绩效管理强化管理者帮助下属提高绩效的责任意识，提升管理人员的管理水平和技巧，特别是如何正确评价绩效以及与之密切相关的行为的能力，这一能力的培养和提高将成为衡量管理人员综合素质的重要标准之一。员工层面使员工有效的工作成绩及其行为被识别并通过认同和奖励等方式得以固化并不断提高，使有待改进和提高的绩效行为被诊断并保证给予充分的帮助和推动并进步；实现以考核为基础的个人回报，打破平均主义，体现员工工

7、作价值的区别，给员工带来精神上的荣誉感、成就感；绩效管理核心目的：1）通过绩效评价为价值分配提供依据；2）作为管理的工具寻找企业经营的短板所在并不断改进。为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。通过对绩效考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境。五、绩效管理的过程很多人错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工做的事情，管理者知道绩效管理就可以了，员工在这一行动中完全是被动的被评估者。在许多企业中员工对绩效管理制度缺少了解，许多员工不知道公司的考核是怎样进行的，考核指标是如何提出来的，考核结果是什么，

8、考核结果究竟有什么用处等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无