人力资源管理--第1章人力资源管理概述

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1、第1章人力资源概述《人力资源管理》课程讲义1主要内容第三节人力资源管理的历史与发展第二节人力资源管理的职能与角色定位第四节人力资源管理基础第一节人力资源管理的基本问题2第一节人力资源管理的基本问题一、人力资源与企业发展（一）人力资源对企业的生存和发展至关重要美国学者汤姆•彼得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。美国通用电气公司首席执行官杰克•韦尔奇说：人，是我们最重要的资产！IBM公司创始人沃森说：你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以重建IBM公司。（二）人力资源是企业核心能力的载体1．获利性。2.独特性。3．难以模仿。

2、4．延展性。5.只有通过不断的学习积累才能获得。3二、什么是人力资源管理（一）人力资源的基本概念推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。（二）人力资源的特征1．能动性。2．时效性。3．可再生性。4．差异性。现实的劳动能力潜在的劳动能力脑力劳动能力体力劳动能力4人力资源管理：组织运用现代科学方法和管理理论，不断地获取组织所需的人力资源，并对其进行整合、激励、调控，以实现组织目标的过程。两个维度：1、对人力资源外在要素——量的管理。2、对人力资源内在要素——质的管理。（三）人力资源管理及其任务方法理论组织目标整合激励调控5管理范畴：人与工作岗位的匹配。人的需求与工作报酬的匹配。人与人的协调合作

3、。工作与工作的协调合作。基本任务：通过人力资源规划、组织、招聘、选拔和晋升等，为企业提供一定数量和质量人力资源，满足企业生存和发展的需要。加强对员工的培训，不断丰富和提高他们的知识和工作技能，充分挖掘人才引导员工做好其职业生涯规划，让员工个人同企业共同发展，增强企业凝聚力建立健全企业人力资源管理制度，激发和调动员工的工作积极性、主动性和创造性进行企业文化建设，从根本上吸引和留住人才基本任务6第二节人力资源管理的职能与角色定位一、人力资源管理的职能（一）获取:即如何让优秀的人才加入到本企业。（二）整合:即如何让已经进入企业的优秀人才认同企业价值观和企业文化，继续留在企业。（三）激励（奖惩）

4、:即如何让员工在现有的职位上创造优良的绩效。（四）开发:即包括如何让员工保持能够满足当前及未来职位需要的技能。7现代人力资源管理的具体工作内容人力资源规划人力资源成本会计岗位设计与工作分析招聘与选拔职业生涯规划绩效管理员工培训薪酬管理劳资关系文化管理8二、人力资源管理的角色定位（一）人力资源部门的角色定位人事服务者准立法者和监督者高层管理者的战略伙伴员工关系的协调者组织成员的支持者变革的推动者（二）直线经理的人力资源角色定位部门人力资源管理职能的执行者人力资源沟通服务者直线经理和人力资源部门经理的分工与合作9【问题讨论】人力资源管理角色定位的误区人力资源是资源耗散中心，我们重要的工作是控

5、制人的成本。人力资源管理是企业制度的捍卫者，我们要充分维护管理者的利益。人力资源管理是客户“看不见的手”，我们不需要和客户直接沟通。战略伙伴是现代企业人力资源管理的最有效的角色。角色定位的静止化、封闭化。10第三节人力资源管理的历史与发展大体经过四个方面的发展阶段：123以劳动效率提高为中心的初级阶段以工作为中心人事管理阶段以人为中心的人力资源管理阶段4以战略为中心战略（现代）人力资源管理阶段11现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理传统人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展和组织长远发展保障组织短期目标的实现管理导向以人为中心以事为中心地

6、位战略性、决策层实际操作与执行层与其它部门和谐、合作对立、抵触对待员工的态度尊重、民主、服务命令、控制管理对象劳资双方员工管理深度注重开发员工潜能注重管好现有人员12第四节人力资源管理基础人是组织中最重要、最核心的资源，人力资源管理是对人的管理；而对人的本性的认识，则是人力资源管理研究中的重要课题，人性假设也就成为人力资源管理的理论基础。具体说来，包括人性认识、人本管理、文化背景与人力资源管理三大方面。一、关于人性:人性假设是对人的本性的价值判断，它是哲学、管理学、经济学、社会学等众多学科领域研究的出发点。任何人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是建立在特定的人性假设基础上的。13（一

7、）“经济人”假设（X理论）1.提出：19世纪末，“科学管理”的代表人物泰勒把亚当·斯密的“经济人”观点引入管理学。2.经济人特点：人具有惰性，尽可能逃避工作；人生来就缺乏进取心，宁愿被别人指挥；个人目标与组织目标是冲突的，必须用强制、惩罚等办法，才能保证其为组织目标工作；多数人工作是为了获得经济报酬，不愿意承担责任。3.管理方式：导致严密的控制和监督式管理，采取“任务管理”方式，“胡萝卜加大棒”激励14（二）“社会人”假设：1.提出