第2章第1节员工素质测评标准体系的构建

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1、二第二章招聘与配置z第一节员工素质测评标准体系的构建【知识要求】一、员工素质测评的基本原理个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为总志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作冇着不同的效果和效率。员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。首先，工作任务的差异，也就是工作内容的差异。其次，工作权责的羞异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。不同的工作责任，对完成这牝任务的人有着不同的要求

2、。所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。不同的工作就要由拥有相应素质的人来承扌H。这是社会发展的需要。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；囱位与囱位之间相匹配二、员工素质测评的类型—选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评选拔性测评是指以选拔优秀员工为冃的的测评。其主要特点如下：1、强调测评的区分功能，即要把

3、不同素质、不同水平的人区别开來。2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化-和规范化。=4、测评指标具有灵活性。5、结果体现为分数或等级。1、开发性测评是指以开发员工索质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。2、这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对彖在哪些方而有优势，在哪些方而存在不足，从而为测评対象指出努力方向，为组织提供开发依据。3、在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调査。其主要特点如下：1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广

4、泛（了解现状）。2、结果不公开。3、有较强的系统性。从表而特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。考核性测评乂称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种索质是否具备以及具备的程度为冃的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下：1、概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方而，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。2、结果耍求右较高的信度与效度。即其结论耍有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。三、员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合客观测评■主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判「解释结果的

5、全过程屮，应该是一个冇机的结合过程，而不是机械的相加过程。定性测评与泄杲测评相结合1、定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；2、定量测评，就是采取量化的方法，侧遠从行为的数量特点方面对素质进行测评。静态测评打动态测评相结合1、静态测评是指对被测评者己形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。优点：便于横向比较，可以看淸被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。缺点：忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。2、动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不

6、是当前所达到的标准进行的素质测评。优点：有利丁•了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。缺点：不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。心理测验一般是静态的；评价中心、面试与观察评定具有动态性。素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。分项测评与综合测评相结合分项测评一一是把素质分解为一个个的项目分別独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。综合测评一一是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。四、素质测评标准体系（一）素

7、质测评标准体系的要素1、标准所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从揭示的内涵来看一一（1）客观形式（2）主观评价（3）半客观半主观从标准表示的形式一一（1）评语短句式（2）设问提示式（3）方向指示式根据测评指标操作的方式划分：（1）测定式一一指利用各种测评工具如测量仪器仪表，可以直接测出或计量出冇关测评标准规定的内容。例如，体力劳动强度、冇效工时利用率、产品数量、产值等。（2）评定式一一指目前无法用仪器、仪表与