案例库（案例提示）

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1、案例库（案例提示）第一章：案例1.UPS公司最快捷的运送分析提示：可以运用科学管理理论分析。第二章：案例2.松下崛起的秘密分析提示：可以运用有关激励理论來分析松下的管理之道。可以借鉴霍桑实验的理论观点来分析“出气室”的作用。案例3.飞跃自行车厂的困境分析提示：外部坏境的因素影响和制约了组织及其管理FI标的制定，它制约着一个企业可以做什么、不可以做什么或者暂时不能做什么。燃油助动车被禁止，显然是政府政策对组织的限制。张厂长可以提出各种转产的目标和方案，但是，目标和方案必须考虑环境的因素的制约，比如如果提出转产太阳能自行车，恐怕就不是一个合

2、理的目标。因为从外部的技术条件来说,近期内实现太阳能自行车的设计、生产和销售，是不大可能的。当张厂长在外部坏境变化前，想通过自身的变化來摆脱困境时，显然又遇到了來自内部环境因素的制约：（1）人力资源和技术资源的制约。飞跃自行车厂现有的人力资源是与几年来的燃油助动车生产和销售相匹配的。飞跃厂缺乏转产电动自行车所需要的技术和生产条件，另外，目前助动自行车的技术条件还不成熟。（2）资金资源。当发现一位拥有电动自行车专利技术的人才，张厂长很想该工程师加盟飞跃厂，但该工程师开出的条件过高，使得张厂长犹豫不决。（3）张厂长犹豫不决的原因一方面是飞跃

3、厂资金资源的限制，但更主耍的一个阻力因素来自于职工的思想以及组织内部原有的利益格局。张厂长认为，如果工程师的专利能够用得上，飞跃厂付出这样的代价还是值得的。问题在于，对于平均年薪只有2万元的全厂职工能够接受这样的条件吗？职工和干部对是否应当化那个代价、是否应当让一个外面的人來打破组织内原有的分配机制的认同。由此我们也可以引发出另外的一个问题是，组织内的任何一项改革措施，哪怕是技术变革，其面临的最大阻力有时候并不是技术性,更多的可能是来自文化的阻力，因为任何一项变革都将打破组织内原有的关系格局和利益机制。当有家大公司提出兼并方案吋，张厂长

4、本人的需要和动机又成为影响怎样决策的一个内部因素，52岁的张厂长不可能不考虑自己本人在兼并之后的安排，还有那些跟随他几十年的副职们将面临怎样的命运呢？这里，我们再一次看到了來自于人的因素的阻力。可见，对于张厂长来说，当他在上述方案屮做出决策的时候，内部人员的因素是要特别予以考虑的。第三章：案例4.科宁公司的经营计划分析提示：战略计划是确定组织在未来一段时间内的战略构想和总的发展目标的规划，具有长期性、全局性和指导性的特点，而战术计划则是战略计划的具体化，具有具体性、详尽性、可操作性的特点。长期计划规定组织在未来较长时期的目标以及为实现目

5、标所采取的措施和步骤。短期计划通常是年度计划，或者所涉及的时间跨度较短。中期计划是介于两者Z间的。注意：在分析吋，不要太拘泥于吋问期限。案例5・某齿轮厂扭亏为盈分析提示：可以运用目标管理的理论和方法来分析。第四章：案例6.王业震的管理之道分析提示一：1、（1）新港厂内部管理体制设置两大系统：直线指挥系统和职能系统。在直线指挥系统内，职权按厂部、车间、工段、班组层层分授，逐级下达指令，实行分级管理。在职能系统内，职能管理人员充当直线指挥人员的参谋，各职能部门或单位对下级机构进行业务指导,然而无权直接指挥。相应的权责关系则以制度形式予以确认

6、。显然，这种组织结构属于直线职能制。一般来说，直线职能制的组织结构的优点在于能够发挥专业管理的作用，同时乂保持了集中统一的指挥。但在实际工作中，要避免过多强调直线指挥，而对参谋职权注意不够的倾向。（2）管理层次是指组织内从最高一级主管到最低一级的各个组织等级，是一个组织纵向的等级数。新港厂在直线指挥系统内，职权按厂部、车间、工段、班组层层分授，逐级下达指令,实行分级管理。其等级数为4。（3）管理幅度是指一个管理人员能直接有效地指挥下级人员的数目，在新港厂，归厂长王业震本人直接领导的人，包括4位副厂长、2位顾问以及计划经营科科长、质量管理

7、科科长、办公室主任各1人，因此，王业震的管理幅度为9人。2、事必躬亲的管理人员未必是称职的管理人员，这里涉及到管理主体的阶层性。不同层次的管理者所分担的责任和所发挥的作用是各不相同的。在新港厂，车间主任显然属于中层管理者，他们的主要职责应该是组织分解和落实高层确定的任务和目标，在部门和专业范围内调配资源，并对下面工段的工作作必要的检查和监督。管理人员〃顶班上岗〃，〃工人身上有多少油，口己身上也有多少油〃的管理者未必就是称职的管理者。因为这将影响他们真正发挥自身的管理职责。3、设立厂长信箱了解职工的意见和建议，从沟通的渠道来看属于正式沟通

8、，从沟通的方向來看属于上行沟通，从沟通的媒介來看属于书面沟通，以书面的方式提建议比口头的方式来看，来得正规些。新港厂的内部沟通呈现出这样几个明显的特点（1）制度化的沟通渠道。比如，专设3个〃厂长信箱〃，随时