绩效考核制度的设计与操作实务

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1、专业收集整理精品文档！！！！！！----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑！！！-----------------------------！！！！！==================================================================！==================================================================绩效考核制度的设计与操作实务在设计企业绩效考核制度时，我们首先要明确企业成员的角色与责任

2、。在绩效考核执行过程中，最重要的企业成员包括三类：企业经营者、人力资源部门及部门主管。对于企业的总经理或经营者而言，首要责任在于认知绩效管理与考核的重要性，同时表明对考核管理的支持。人力资源部门的职责则是确定考核的程序流程、所使用的工具与表格、制订培训计划等。部门主管在绩效考核中“一人分饰四角”，担负了重要职责：。合作伙伴作为绩效合作伙伴，主管与员工应真正站在同一条船上，共担风险，共享利益，共同进步，共同发展。。辅导员绩效目标制定以后，主管要做的工作就是如何帮助员工实现自己的工作目标。作为员工绩效的辅导员，主管应与员工保持及时、真诚的沟通，并持续不断

3、地帮助员工提升其业绩。。记录员为了实现绩效管理的和谐发展，主管应记录下员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为考核依据，确保有理有据、公平公正。。公证员作为公证员，主管要总结绩效考核过程中员工的工作表现。无论是好的地方，还是需要改进的方面，主管都应综合各方因素，对员工的绩效表现做出正确评价。绩效制度建立步骤以部门主管为出发点，完整的绩效评估流程包含：设定并公开所属人员考核内容与标准一般基层同仁的考核得以工作纪录（如检错率、工作量或故障排除等）为参考，以量化数据评估，并考量其职务绩效分析的项目内容。专业及主管职位人员之考核得以工作执行成果（品质、数

4、量、时效、成本等）及其职务绩效分析的项目内容为评核重点。各层级人员的年度工作重点及目标必须与公司及部门的方针、目标结合，由上而下展开。当然，设定的考核内容与标准也应事先告知所属人员，让员工有所依循。搜集整理并记录所属人员平时之工作成果资料观察所属人员日常工作表现，并以事先所设定之考核内容与标准为评核重点。评估成效依据纪录的工作成果资料，检讨下属在各重点职责项目上的具体成效，并衡量其整体绩效。在评估时，应就员工个人的实际表现，给予其适当评价。与所属人员共同讨论考评结果与下一考评期间之工作项目，并安排相关的职务历练或课程训练首先，将工作达成情形、优点、改

5、善建议和未来工作发展的展望，明确告知下属员工。其次，主管对如何改进或提升工作表现，提供具体建议或协助（含派训或工作历练与指导等）。====================专业收集精品文档，您的最好选择======================专业收集整理精品文档！！！！！！----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑！！！-----------------------------！！！！！=======================================================

6、===========！==================================================================以新入职的员工为例，公司通常将为其配备一名专属辅导员，引领他们进入最佳状况。在试用期结束之后，经由主管依学习及工作适应能力、工作知能与技能、工作成果产出量、工作成果的正确与时效、自动自发负责尽职的精神、出勤状况、健康状况、与同事外界沟通协调互动情形等项目做绩效评估，依个别考评成绩，薪资将做差异化调整。岗位说明书与绩效目标连接岗位说明书是根据工作分析所得到的资料，对工作的内容、所担负的责任以及应具备

7、的条件所做成的书面文件。岗位说明书与绩效目标连接指的是，找出岗位说明书中最重要的工作内容与绩效目标所要求的重点工作，将这两项工作中相重合的指标项设置为关键绩效指标（KPI）。不同岗位的人员按照职位要求与绩效目标的设置，其KPI也各不相同。如：高层经理——工作目标（强调成长、附加价值与结果）中层干部、专技人员——工作能力（强调特性与竞争能力）管理、幕僚——工作任务（强调工作标准）作业人员——工作产出（强调产出标准或时间耗用）以人力资源岗位为例，其量化指标可设置为如图1所示(略)。绩效指标的确定及分解绩效指标按照类型区分一般可分为两种：工作指标——工作成

8、果或贡献；发展指标——个人所应做或所应学习用以改善绩效或其本身特性与竞争能力方向。按照总目标及目标种类区分则