公共部门人力资源管理激励机制建设研究

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1、公共部门人力资源管理激励机制建设研究摘要：文章将结合公共部门及人力资源管理概念，分析并研究公共部门人力资源管理激励机制现状，并在此基础上提出完善激励机制建设的相关建议及措施。关键词：公共部门人力资源管理激励机制建设.、八—刖g:人力资源管理经历了多年的发展取得了较好的成绩。但是新时期下，公共部门对于人力资源的管理依旧停留在传统单一、落后的模式上,无法有效激发人力资源具备的巨大潜能，在很大程度上阻碍了公共部门持续、健康发展。而激励机制的提出，立足于人的需求，尊重个体化差别，为人力资源管理带来了更多新灵感。因此加强对激励机制建设的研究具有非常重要的现实意义。1、公共部门及人力资源

2、管理概念公共部门，相对于私营部门的一种重要的组织形态。目前，我国公共部门主要由两个部分构成，政府部门及其职能单位，简而言之，公共管理与服务部门。而人力资源管理，是指充分利用现代科学方式和方法,对组织内部人员进行科学管理及培训，促使现有人力资源配置达到最佳化，通过对人的思想、行为等进行引导，深度挖掘人力资源潜能，从而更好地为组织提供优质的服务。2、公共部门人力资源管理激励机制工作现状分析不可否认，我国公共部门在人力资源管理工作中取得了非常好的成绩，但面对行政体制改革，人力资源管理作为一项基础性工作，需要随之做出调整，才能够更好地实现自身职能。受到诸多因素的影响，激励机制在运行中

3、，晋升、薪酬管理等制度的实施存在一些阻碍，其激励功能并未得到充分发挥。详细来说：2.1选人用人机制不完善现有公共部门干部职务晋升制度不够完善，对于晋升条件、方法及程序并未进行明确的规定，缺少统一的衡量标准。而“长官意志”在晋升工作中占据绝对地位，资历主体泛滥等现象普遍存在，导致职务晋升工作缺乏民主性、公平性，使得很多优秀的人才被拒之门外，极大地挫伤了人才的工作积极性。传统管理模式中，干部的选拔都是由上级领导决定，为了能够表示自身的忠心，争取升迁的机会，导致干部职位商品化特点非常明显，很多干部都存在贿选等不正之风。而这一现象充分证明了权力制约及监督机制不完善。2.2工资结构不合

4、理众所周知，公共部门薪资分配需要依靠现有的法律条文。一般来说,同一系统、部门对公职人员的薪资激励要严格法律规定执行，并未根据下属的实际表现实施一定薪资激励。从某种程度上来说，这种固定式、按部就班的激励方式难以调动成员工作积极性，进而削弱了薪资激励作用。此外，公共部门薪资结构也存在一些不科学地方，如薪资分配没有结合地区、行业、部门的差异性进行分配，违背了公共性原则，导致地区之间收入差距越来越大。部门特殊性引起的收入差距影响了公职人员工作积极性。2.3考核体系不完善公共部门在日常工作中，主要提供的产品以服务为主，具有无形性特点，导致人们无法用定量方式对其进行考核。另外，公共部门在

5、工作中创造的社会效益具有滞后性，并非短时间内能够取得明显的成效，不能够向企业一样，运用货币指标衡量公职人员绩效。最为关键的是，公共部门提供的产品及服务是整个组织共同努力的结果，无法客观、准确地判断是哪位公职人员的行为，缺乏结果导向性。3、改善我国公共部门人力人员激励机制的有效对策根据上文激励机制运行存在的问题来看，为了更加有效地激发公共部门人员潜能，我们可以从晋升、薪酬管理等角度入手，对激励机制加以改进和完善。3.1加大人事制度改革，任人唯贤对于录用来说，可以适当放宽考试参与条件，除了对政治素质、基本学历要求外，可以为更多人提供参与考试的机会。面向全社会，形成公开的竞争格局，

6、任用成绩优秀者。在人员选举中，应适当扩大群众代表比例，真正做到公平、公开，公开职位及资格要求、竞争程序等，将竞争激烈R较易出现问题的环节置于公共监督之下，摒弃传统上级干部选拔干部的方式，杜绝贿选情况［1］。另外，我们还可以构建具休可行、制度化评价及选拔机制，为公平、公正的人才选拔奠定坚实的基础，确保选拔的人才能够对人民群众负责，真正意义上代表人民群众的利益。3.2制定合理分配制度，均衡工资相关研究结果发现，在缺少合理、有效的激励条件下，人力的潜能仅能够发挥20-30%,反之，在高效的激励机制带动下，人才的潜能能够上升至70~80%。因此公共部门是否建立完善的激励机制，在很大程

7、度上影响着部门的未来生存和发展。社会发展新时期，激励已经成为人力资源管理工作的核心，其中薪酬激励作为最直接的激励方式和方法，相比较内在激励，管理者更容易控制，且能够有效衡量其使用效果。因此对于激励机制的完善，应加大对薪酬制度的改革，完善激励机制。详细来说，可以将薪酬与绩效有机整合到一起，通过对个人及团队绩效的考核，以此来激发公职人员工作积极性，同时，还应采取多元考核方式,如领导与群众考核、定性与定量考核等，形成综合性考核结果，加大对考核结果的利用率，以此来均衡工资分配，缩小公职人员收入差距，从而提高公共