通用GE培训与开发

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1、通用培训与开发人力资本的核心价值----由于物质资本的边际收益率在下降，经济发展的最关键因素不再是物质资本和资源。----人力资本越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本，成为经济增长的主要源泉。世界银行的调查统计设备投资的回报率：1：0.1资本投资的回报率：1：1.5左右技术投资回报率：1：3左右人力投资回报率：要更高。美国摩托罗拉公司90年代每年员工教育经费达1.2亿美元左右，而投资回报率是1：30。内容5.1培训开发概述5.2企业培训系统模型5.3企业培训管理流程5.4企业培训体系的构建5.5培训与开发的方法与类型5.1培训与开发概述p2045.1.1培训与开发的定义；

2、企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。5.1.2培训与开发的区别：培训时间短，阶段性较清晰，内涵较小；开发时间长，阶段性较模糊，内涵较大。培训的“冰山理论”根据“冰山理论”，影响员工行为的因素有知识、技能、态度和习惯。在海平面上可以看到的，可称之为“行为”，也就是说一个人表现在外，为人所看到的，如同冰山一角。行为的构成，源自于员工知识的多少，技能的熟练度、态度及习惯的好坏。所以，根据员工的行为，可判断出员工在知识、技能、态度以及习惯方面存在的问题。

3、找准问题，对症下药，使培训达到预期的目的。5.1.3培训与开发的意义(1)有助于改善企业绩效。(2)有助于增进企业的竞争优势。(3)有助于提高员工的满足感。(4)保持企业竞争力的最合算的投资手段。(5)有助建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。P205-206宝洁公司的激励机制员工成长的最佳方法：培训，对待员工失误的最佳方法：培训，提高员工忠诚度的最佳方法：培训，留住人才的最理想的方法：培训！5.1.4培训开发的原则1.服务企业战略和规划的原则。2.目标原则。3.差异化原则。4.激励原则。5.讲求实效原则。6.效益原则。206-207影响员工培训的因素1）外部因

4、素。----政府----政策法规----经济发展水平----科学技术发展水平----工会----劳动力市场2）内部因素----企业的前景与战略----企业的发展阶段----企业的行业特点----员工的素质水平----管理人员的发展水平5.2企业培训系统模型p210阶段1培训准备•组织分析•任务分析•个人分析•培训准备阶段2培训实施•培训目标•培训内容对象•培训者•培训要素确定阶段3培训成果转化•业绩改善•行为转变•成果强化阶段4培训评估•反应•学习•行为转移•结果5.2.1培训需求分析1）组织的需求：p211(1)从组织的生存和发展角度出发，研究包括组织目标、组织长期战略和短期目标

5、之间的协调等方面的影响，他们都将决定开展培训的持久程度。(2)组织的气候,指组织的性质、员工对组织的态度、组织的效益状况。(3)组织的质量,对组织的整体绩效作出评价，包括缺勤率、人员流失率、抱怨、生产率、建议、态度调查等方面。1.培训需求分析2）任务的分析/工作的需求；p213从工作的要求出发，提出包括工作任务的要求、能力的要求和其它对人员素质的要求,明确完成任务要达到的具体标准，即完成任务必须技能的最低限度可接受水平的确定。1.培训需求分析3)员工个人的需求。P213-214(1)对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。(2)对

6、有能力的员工可通过培训掌握另一门技术并安排到更重要更复杂的工作岗位上.(3)有潜力的员工,可通过掌握各种不同的管理、技术相关技能,进入更高层次的岗位。培训需求的分析方法1.观察法。2.问卷调查法。3.资料查阅法。4.访问法。p215----设计培训计划(1)培训目标。(2)培训的内容和对象。(3)培训者。(4)培训的时间。(5)培训的地点和设施。(6)培训的方法和费用。5.2.2培训的实施p216-2195.2.3培训成果转化----培训成果的转化指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。----培训成果转化的影响因素：1.培训成果转化的气氛。受训者对于工作环

7、境中的有利于培训成果转化的特征的看法。2.管理者的支持。3.同事的支持。4.运用所学能力的机会。5.技术支持。6.自我管理。（美）雷蒙德·A·诺伊《人力资源管理》P258北京中国人民大学出版社，20015.2.4培训的评估培训评估的基本标准:1)反馈:受训者的反应.2)学习成果:测试与比较.3)行为改变:员工实际工作的改变.4)结果:立即的效益和长远的改善.P221培训的方法p223-226----在职培训。1.学徒培训。2.辅导培训。3.工作轮换。----脱产培训。