薪酬设计与绩效管理

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1、薪酬设计与绩效管理一.薪酬体系二.职位评估三.薪酬调查四.薪酬设计第一部分：薪酬设计规范化的人力资源体系架构1组织机构设计职能设计职位（岗位）设置职位描述职位评价目标绩效薪酬福利设计人力资源开发招聘与引进、任用与激励、培训与训练、薪酬与考核及职业生涯规划五大方面人力开发201003最新组织机构图.doc全面薪酬体系总体薪酬精神雇佣安全感学习机会发展空间公司文化工作环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其他非工作报酬休假病假节日员工服务免费用餐职工班车会员卡休闲设施薪酬现金团队个人固定收入变动收入短期激励长期激励

2、2完善的薪酬体系31234有策略有规则可控制有效果核心价值观组织用人原则公司薪酬策略职位/薪级对套表薪级/薪等数据表员工/薪资对套表薪酬结构与薪酬制度薪酬调整方案薪酬应用方案外部均衡性内部均衡性个体均衡性薪酬满意度调查人性化制度设计劳资谈判人力成本分析薪酬总额控制薪酬数据分析与控制完善的薪酬体系薪酬设计建立的流程4一、准备阶段二、结构设计三、薪酬方案设计公司的中长期发展规划公司人力资源规划职位分析职位评估现有薪酬数据盘点外部薪酬数据调查明确薪酬策略确定薪酬结构绘制公司原有薪酬曲线，确定与市场曲线的关系确定公司薪

3、酬可承受范围确定新的薪酬曲线与员工对套初步研讨编制方案试运行反馈修正正式执行确定薪酬策略5策略人力资源市场定位职位评估系统薪酬市场定位员工的差别待遇薪酬组合/结构业绩/能力的作用内部/外部导向薪酬结构的一般构成6基本工资岗位工资绩效工资年终奖金特别奖金员工在正常工作情况下，按月可以固定获得的薪资补偿。学历、资历、职称等员工在保证基本出勤前提下，根据具体岗位性质不同及对公司贡献程度大小而确定的薪资部分。根据员工每一考核期内的业绩表现，即业绩考核标准完成情况的结果而发放的奖金。根据公司整体经营业绩，以各个岗位贡献或

4、价值不同发放的奖金。此部分薪资通常在年底一次性发放管理。根据该年度员工个人或部门对公司做出的优秀业绩或特殊贡献所给予的相应的特别的奖励。文章和专利署名300元/500元薪酬设计二.职位评估职位评估的目的1总经理生产经理机长调度工人工人销售经理业务业务财务经理出纳会计HR经理人事行政经理级主管级员工级￥通过职位评估能解决什么问题？职位评估的方式2标准确定阶段评估操作阶段数据处理应用选择评估工具修订评估标准验证评估标准选定评估小组成员培训评估小组成员确定标杆岗位试打分打分现场数据处理现场修正统一统计评估结果提出初评

5、意见二次打分统计评估结果编制评估报告2010年工资调整方案(1).xls评估工具介绍（海氏和美世）3InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影响沟通创新知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织海氏美国工资设计专家艾德华付酬来源三大因素：1.技能水平：分为专业知识、管理决窍和人际技能；2.解决问

6、题能力：思维环境、思维难度；3.承担责任：行动自由度、职务对后果形成的作用、职务责任4职位评估转换表岗位经过评估打分后进行整理排序职位评估的结果部门级别人力资源财务销售采购生产经理经理经理经理经理会计办公室主任人事主任助理会计主管主管采购主任......14131211100908级别矩阵坐标定位举例5薪酬设计三.薪酬调查外部薪酬数据的获得优信息量超大劣来源不详/信息凌乱优低成本直接获取劣真实度偏差/不全面优低成本直接获取劣信息不全面/难类比优针对性强劣征集难/缺工具优获知涨跌势劣数据源于企业报表优数据完整详尽

7、劣花费过高难承受自行调查购买报告面试询问网络狂搜同行朋友查统计局上市公司薪酬和同行业上市公司调查情况表潘.xls大项目经理及各地区招聘销售经理待遇统计表.xls薪酬调查分析（新2010年）.xls1薪酬调查流程薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术通过各种正当途径获得其它企业或个人的有关薪酬信息，并对信息进行统计分析得出结论。用于本企业薪酬水平的市场定位，促使企业更好地吸引、保留和激励有价值的员工。薪酬调查的流程图2薪酬设计四.薪酬设计通用惯例多少等级？最多21-24级级差多少？15-40%之间幅宽多大？25-

8、60%之间重叠度多少？一般不超过五级Grade0500010000150002000025000300003500040000450001234532010年工资调整（1）第一结构设计，第二等级设计，第三调整设计市场薪酬曲线050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,0000246810121416184薪酬设计的相关概念薪