力资源管理师-绩效范例

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1、力资源管理师论文范例（三）关键业绩指标在人力资源管理中的应用在人力资源管理中，员工绩效管理是一个非常重耍的工作。员工绩效管理建立在关键业绩指标的基础上,通过业绩考核，并与相应的激励措施相结合，调动员工积极性，促使员工努力工作、不断提高绩效，最终实现金业的目标。本文人力资源管理师论文将简单介绍关键业绩指标的概念及其在人力资源管理中的应用。一、关键业绩指标的概念在企业中，员工的业绩具体体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等。关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评佔，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动公司价值创造的

2、驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效H标，经过一定的工作周期厉，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修」E,从而形成绩效管理的闭坏。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所冇工作活动的反映。关键业绩指标分定量指标和定性指标两人类。其中定量指标建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源，通过建立数学模型，以数学手段，计算岀指标的数值，如财务指标、服务指标和经若

3、运作指标等。定性指标是那些难以用数学手段进行计算的指标，它们主要山评价者利用自身的知识和经验，直接给员工打分或做出模糊判断（如，很好、好、一般、差或很差），如职能部门的部分指标、满意度指标等。通过制定关键业绩指标，并在此棊础上开展绩效管理工作，能够使经营管理者淸晰了解对企业价值绘关键的经营活动的情况，使经营管理者•能及时诊断经营中的问题并采取行动，有力推动公司战略的执行,为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础，使员工集中将力于对业绩仃最大驱动力的经营活动中，为评价员工的业绩提供客观的依据。二、建立关键业绩指标体系1.现行考核指标体系的不足之处在中国电信行业的各个企业中，都有大量的考核指

4、标，如总公司对各省公司的考核指标，省'公司对各地市分公司的考核指标，各地市分公司对各个部门的考核指标等等，形成了完整的考核体系。但是，部分电信企业的考核指标也存在着一些不足Z处：考核指标较多，各指标权重的分配相对分散和平均，无法体现企业管理巫点和工作巫心；定性考核指标太多；指标未能落实到具体岗位，对员工的考核指标多为定性指标；部门及岗位间缺乏协调沟通方面的考核指标；个别指标设耗不合理，导致多个部门之间的工作存在交叉，等等。因此，冇必要对企业的考核指标进行整理，WIH关键业绩指标。2•编制关键业绩指标制定关键业绩指标是一项重耍的慕础性工作，关系到企业管理的方方而而，需要各级领导及各个部门的积极

5、配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。（1）罗列指标人力资源管理师论文指标來源：价值树分解得到的指标、工作中的常规指标、矩期重点指标、集体指标、流程中的指标、防范性（扌II分）指标等等。★价值树分解得到的指标获利能力是评价企业价值的重要指标，价值树的分解-般以净资产收益率为起点。在价值分解模型的基础上，结合企业的组织结构，将指标层层分解，细化到每一个部门及岗位。通过价值树分解指标的好处是可以明确企业绘关键的价值驱动凶素，并明确主耍负责部门及岗位。★工作中的常规指标可以根据各岗位职责，

6、将各部门及岗位的常规考核指标分解到相应岗位上，如将运维部门的接通率、障碍处理及时率、设备完好率等指标分解到相应岗位上。职能部门的关键业绩指标主要根据工作内容分解设立。由于工作性质，在职能部门的关键业绩指标中,定性指标较多，但也可以设置一些定量指标。设计指标时主耍考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量利成本三方面的因素。对职能部门的考核输入冇一部分來自于其他部门，如满意度指标，以保证其服务能够最大限度地满足其他部门的需求，保证企业整体运作的最佳效果。★短期重点指标短期重点指标主要是为了实现企业发展战略而设定的指标，如IP电话市场占有率、话音业务市场占有率等指标。★集体指标为了实现企业的

7、目标，各部门冇责任齐心协力，共同推动公司的发展，因此考核总经理的一些财务指标可由各个部门共同分扌如业务收入等指标。★流程中的指标为了保证流程的正常运作,可在流程中前后环节之间设置考核指标,如流程中后一■环节对前一环节的响应时间、前一环节对后一环节的满意度等指标。★防范性（扌II分）指标为杜绝安全事故、重人障碍、重人问题（如违规操作）影响企业运作，采用肓接从总分屮扌II分的方法加强管理力度，如因工千人责任死亡率