对干部考核的认识与建议

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1、对加强人武部主官考核的认识与建议人武部主官是省军区部队建设的骨干和中坚，是国防后备力量建设的“主攻手”。人武部主官的能力素质如何，直接影响并决定着整个国防后备力量建设和省军区部队全面建设的质量和层次。近年来，总政先后出台了在作战部队考核与考试相结合选拔副团职干部的《通知》和建立指挥军官考评体系的《措施》，军区实施了党委委员实名推荐正军职后备干部的《办法》，各基层部队也进行了很多有益探索，使干部考核工作更加科学、更加公正、更加规范，在推进部队建设正规化和干部队伍整体建设上有了重大进步。同时也要客观地看到，以静态的考核标准衡量动态的干部表现、以统一的考核标准衡量千差万别的考核对象，本身就难免有

2、疏漏偏差，特别是对照习主席关于军队干部选用政策、选拔标准、风气建设和选拔渠道的重要论述，实际工作中还存在一些需要改进完善的地方。比如，一是考核标准失之于“单”。不论职级、不论岗位、不论专业、不论需求，考核标准一般都为“德、能、勤、绩、体”，过于笼统和原则，既缺少明确尺度，又不能很好体现出人才特点、岗位需求和职级差别，考核出来的干部趋于“千人一面”-5-，使创新人才、突出人才、专项人才的发展受到制约。二是考核内容失之于“散”。总政指挥军官考评体系中，均把通用参谋军官考评、军区和集团军机关参谋军官、师团以下机关参谋军官考核的五项内容细化为14分项，36个具体项目，虽然形式上为考核提供了具体抓手

3、，但在具体工作中导致了“繁琐主义”，民主测评时项目繁多，使得不少参与人员一个标准填下来，考评时也因为业务量过于繁重，不少具体项目的考评流于形式。三是考核形式失之于“简”。实际考核工作中，往往偏重于个人述职、民主测评、个别谈话、查看资料等几个具体的步骤和形式，根据干部的岗位职责和考核中遇到的实际情况进行方法调整不够，从而使考核者对干部情况的掌握以及最终评价比较浮浅，缺乏深度和准确性。四是考核渠道失之于“窄”。从目前人武部主官考核的现实情况看，干部部门是考核工作的主体，既是考核工作的组织者，又是具体实施者，而宣传、纪检以及相关基层组织参与不够，仅靠干部部门完成对一个单位每个干部全面考核，既从人

4、员力量上难以保证，又不利于实施有效监督，从而最终影响考核质量和效果。五是考核时段失之于“短”。就是比较重视任前考核和年度考核，而忽视了日常考核，不能定期或结合重大任务完成客观反映干部的现实表现，使年底或任前按指挥军官考评体系对干部进行考核时，实绩分析缺少事实或数据支撑，过多的凭印象、凭记忆，结果难免会出现-5-评价结果受干部的近期工作成绩影响较大的“近因效应”，以及受某一方面或单项活动表现影响较大的“晕轮效应”，从而导致确定考评结果缺乏客观性和科学性。《现役军官法》、《军官职务任免条例》和军委、总部有关政策规定，为全面深入地考核干部提供了基本遵循，各级在工作实践中也探索总结了很多行之有效的

5、经验做法。从基层部队干部考核工作实际看，我们感到还要在以下几个方面加强改进。一是要进一步完善干部考评体系。前些年，总政下发了关于在全军作战部队实行考核与考试相结合选拔副团职领导干部的《通知》，之后又出台了指挥军官考评《纲要》和参谋军官考评《细则》，对部分职级和类别干部的考核做了成效明显的探索创新，特别是考核与考试相结合考评干部的办法，以民主测评重点考公论考品德，以考试形式重点了解专业素质和知识积累，以考核方式重点了解工作政绩和实际能力，并针对不同情况赋予考核与考试不同的权重，这种形式使党委选拔任用干部依据更真实、更客观，减少了主观因素和各种干扰，提高了党委用人决策的正确性和科学性，同时也在

6、干部队伍中树起了重素养、重实干、重公论的良好导向，下一步应在总结经验、分类研究的基础上在干部考核中全面推开。二是要进一步细化考核内容标准。就是要使考核的内容和标准在避免繁琐的基础上进一步具体化，具有可操作性。-5-内容和标准的制定要把握住五点：一要有针对性。要根据人武部所履行职责的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及政治理论、军事专业、法律法规和相关常识等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局，三要突出重点。既要根据人武部岗位特点，选择那些针对性综合性强指标，同时还要突出工作中的难点弱项问题。四要有合理性，指标不能过高，也不能太低，必须是经过努力能够实现并能拉开一定层级。五

7、要有可操作性。凡是能量化的指标尽量量化，不能量化的要做出定性要求，使考核指标定性与定量的有机结合。三是要进一步加大日常考核力度。平时考核可以为定期考核积累材料、提供情况，从而更全面、更客观地评价干部。因此，要拉长考核时段，全时域、全过程对精神状态、现实表现、实际能力和工作政绩进行考评，使当前的干部任前考核和定期考核与平时考核相结合，逐步走向经常化、规范化。为此，一方面要注重形成经常性考核机制，一个工作阶段或一项大的任务完