怎样为员工做好职业生涯规划

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1、怎样为员工做好职业生涯规划　　许多HR  经常抱怨：我们公司无论薪酬、福利，各方面的待遇，样样不比竞争对手差，可员工怎么就是喜欢跳槽呢?　　经济学人信息部发布的《中国2010商业展望白皮书》显示：将近一半人认为，在2005年到2010年间，人力资源管理方面的最大挑战就是找到和留住技能熟练的员工作。　　为了长期留住拥有关键技能的员工，企业需要采用比薪酬更有效的机制。其中一个就是设计员工职业生涯发展。企业通过结合自己的管理实际，建立员工管理模式，可以对员工的保留率施加相当大的影响。职业生涯规划实现双赢　　　　　　　　　　　　职业生涯规划是企业为其成员构建

2、职业开发与职业发展直至度过整个职业生命周期的通道，使之与组织的发展需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织和其成员彼此受益的目的。　　企业帮助员工生涯规划带有利他主义倾向。作为一种管理模式，生涯规划必然有企业内在的功利主义动机——换取员工的组织承诺。许多研究者认为，生涯承诺与组织承诺是不同的承诺，却可以相互影响。譬如，某人可以改变其生捱以留在组织内部并保持对组织的忠诚，反之，组织承诺也可以增进生涯承诺。研究也证明，组织生涯管理对员工的组织承诺以及工作卷入度、工作绩效和员工满意度有积极影响，如果企业重视员工的生涯规划，就能够将这些员工留在组织中，并积

3、极地为组织的发展做贡献，达到双赢的目的。　　微软这样一个有着四五万人的企业，员工流失率始终低于5％。这是什么原因呢?因为微软在招聘的时候就为其设计了职业生涯。在大的方向给你设计一个目标，给你一个思想，让你觉得自己在改变世界。微软的口号是：“我们在改变世界”，于是每一个人都觉得自豪，精神都很愉悦。职业生涯规划的筹备　　　　在职业生涯规划的准备阶段是让员工认识自己，即分析自己的职业倾向、职业兴趣、职业锚、职业能力等是什么，以此为基础确定最适合自己的职业岗位，也让企业较全面地了解每一个员工。    1、确定职业价值观　　职业价值观主要有：高薪与福利，晋升的

4、机会，较多的社会身份等等。规划者要辅导员工透彻地分析自己的现状和潜能，然后再确定自己的职业价值观。　　2、确定职业倾向　　根据人们的心理素质与择业倾向，可分为六种基本类型：实际／操作型、调研／学术型、艺术型、社会／服务型、事业／经营型、常规／受支配型。根据职业本身的内容及其对劳动者素质的要求，也有与上述六种类型对应的六种职业。　　只有劳动者与职业两者相互适应，员工的才能与积极性才可能得到最佳发挥。　　3、确定职业锚　　职业锚是人们在从事职业若干年中(一般需两年以上)，根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观逐渐形成的对职业的明晰定位。它是在一个

5、人在选择职业时，丸论如何都不愿放弃的东西，或选择职业时所围绕的中心。　　职业锚分为五种：技术型、管理型、安全稳定型、创造型、独立自主型。确定职业锚要强调的是，它不是一种预测或测试，必须是存从事工作几年以后才能逐渐明晰的。职业锚确定后也会由于其他诱因而变化。职业生涯规划的实施　　　　　　　　　　　　　　　   在职业生涯制定阶段要做两件事，一是规划者向员工提供企业的各种信息，二是跟踪管理。    1、提供企业信息    让员工了解企业各方面的情况，以使他们的生涯目标与企业的发展目标相协调。规划者应向员工提供以下信息：企业的发展战略与各阶段目标。在这类信

6、息中，企业应做出人力资源规划，每个发展阶段、各层次、各部门的人力资源需求；企业文化信息，让员工判断是否认可本企业的价值观、使命感、政策制度、行为模式等内涵，以便员工决定是否适合于自己；岗位供给信息。其中应提供的具体信息包括：组织机构图、岗位说明书、晋升、调动的政策和路线、培训机会等。　　规划者向员工提供的信息还应有：与本行业有关的技术发展情况，将被淘汰的技术、设备、工艺；当地的社会环境情况，如就业、社会保障情况，当地的政治、经济、文化、治安情况等。　　企业给予员工的成长阶梯有行政职务的晋升和技术职称的上升。除此以外一定要配有其他相关的激励政策，既要有

7、经济利益，也要有精神、心理的满足。例如，行政职务和高级职称是有限的，所以应多设置一些上升台阶和其他称呼：主管可增设高级主管；秘书可设高级秘书、资深秘书；工人可突破等级工的限制而跨工程师职称系列。　　在上述工作的基础上，规划者就可与员工共同商定职业生涯的目标、成长路线、培训项目、课程以及咨询项目等，然后落笔填写《职业生捱规划书》。　   2、跟踪管理　　员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。　　生涯汁划制定好后

8、，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移列另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到实现生涯目标。伴随