国有煤炭企业人才现状分析及对策

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1、国有煤炭企业人才现状分析及对策根据资料显示，目询国有煤炭企业科技人才的平均密度为15.9%,其中，本科及其以上学历人才密度为2.88%,在一线采区、生产车间及其营销部门等直接生产经营部门的人才密度为10.66%,其屮，本科及其以上学历的人才密度为2.21%0由此不难看出，国有煤炭金业人才总最达到一定规模，但高层次人才的密度偏低，特别是生产一线的高层次人才远不能满足实际需求。虽然有一些金业的情况稍好一些，如上市公司、新兴金业或现代化程度高的企业，起人才密度超过了平均数，但总的看来，国有煤炭企业的现有人才密度偏低。冃前，绝大多数的企业都认识到人才在企业发展中的价值

2、，并积极投资进行人才的培训和引进工作。但受行业因素和传统习惯的彩响，煤炭企业的引进人才的主要方式是从高校接收毕业生，这就造成了一方面人量的毕业住找不到合适的工作单位，另一方面煤炭金业接受不到想要的人才。受地理、经济、环境的影响，自从毕业牛:计划分配制度取消后，大部分煤炭企业的毕业生落实率远远落后与非煤企业，而H这种趋势还在增长。从煤炭企业的人才结构看，高学历人才比例明显偏低，虽然近几年较高学历的人才数量略有增长，但从整体结构上看没有大的变化。从煤炭企业人才年龄结构上看，企业中20世纪70年代末和8()年代以后的大中专毕业生占科技人才总数近50%,人才结构趋向年

3、轻化。36岁至45岁年龄段的人才1/3,年龄结构广义上看还算合理，但是55岁以上的老一代科技人才偏少，这些企业骨干或技术专家大都接近退休年龄，加之金业乂搞“一刀切”，加快了他们退出牛产一线的进程。过于年轻化的队伍结构可能带來一些隐患，如科技人员从事科技工作时间短，在实践经验上、工作能力方而还有所欠缺，短时间难以形成整体推动企业发展的气候。从专业技术职称结构上看，国有煤炭企业科技人才中，正高职称的仅占总数的0.1%,中级职称约占总数的7.05%,中级职称约占30%,初级职称及其其他的占62.86%。高、中、初级职称人数比例为1：4：9,中髙级职称人数比例偏低。整

4、体上看，国有煤炭企业科技人方在学历结构、专业技术职称结构上远远低于国际平均水平，难以形成科技人员的宝塔型结构，高学历和高技术专业职称的人才群述没有形成。随着国有企业改革的逐渐深入，国有煤炭金业迫于生存和竟争的压力，也在不断进行“精兵简政”和结构调整，表现在人才数量的变动上，就是人才调入的减少、调出的和自然减员大幅增长。随着国有煤炭企业人事制度改革力度的不断加大，引发了企业大规模裁员和内部退养，在1998年国冇煤炭企业改革形势授严峻，力度也授大的时候，企业自然减员数量也最多。这样，一方面使得企业专业人才数最锐减，另一方面也为企业调幣和优化人才结构提供了机会。过去

5、几年煤炭企业经济效益欠佳，人才引进越来越困难，企业迫切需要高素质、高学历的科技人才难以得到补充。调出企业的高层次人才数量在不断增长，而引进调人数量却在迅速下降。一些奶奶请的科技人员受市场经济影响较人，想个人得失，思企业前途少，加之国有煤炭企业改革滞后，没有严格的科技人员流动规范和法律约束，待遇上缺乏吸引力，使得许多由企业培养出來的有一定经验的中青年技术骨干大量流失，不仅使企业技术力量减弱，有的述给企业造成较大经济损失。相当部分的国有煤炭企业在人才总量上出现负增长，失血严垂，而引进的又大多是职工了弟，或由于专业、学历、家庭等原因不得不去煤炭企业的毕业生。这样，企

6、业的人才队伍难以保持稳定，有效的激励机制难以形成，企业缺乏火力和竞争力。国有煤炭企业人才的内部流动主要表现为两种趋势:一是科技人员从生产部门直接流向上级机关部门，使基层单位的高层次人才比例不断降低。二是科技人员从科研、生产部门流向行政事业单位和管理部门的问题突出。结果导致：首先，文教卫等专业技术人员比重过人,占了人才总量的近1/3,超过了工程技术人员的比重。相当部分人才沉淀在非牛产性质的附属部门。其次，党政管理T部在人才总量中比重过大，在一定程度上造成科技人才的浪费。由于受轻经济、重管理观念的影响，一批在口身专业上能够发挥更大作用的科技人员，通过各种途径离开技

7、术岗位或限于繁重的口常行政事务中。其结果，一方面加剧了煤炭企业的机构臃肿，人浮于事；另一方面，使科技人员白身作用和价值没有得到很好发挥，造成了人才的闲置和浪费。第三，科技人员中真正从事科研开发的人才不多，高层次人才匮乏。虽然人部分煤炭企业也建立了科研机构，有自己的科技中心等，但绝大多数资金不足，人员紧张,名不符实。当前，有一定专业技术水平乂具有较简学历的人才屈指可数，造成高效率、高层次的竞争机制难以形成。笫四，市场人才需求的多元化与高层次企业人才的单一配备形成尖锐的矛厉。煤炭企业过去深受计划经济体制的影响，注重地矿人才的引进和培养，随着企业作为市场主体进入市场

8、，科研、牛产、经营融为一体，原有的人才