电大人力资源管理已排版

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1、单选题（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会” 掌握的水平。 （比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。 （奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。（用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。 CT--传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一

2、个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。 DH--对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。DQ--电气设备的安全属于（安全生产技术）。 DQ--短期奖励计划不包括（期权计划）。 DZ--导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。 GJ--根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企业劳动争议调解委员会）调解。 GL--管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。 GW--岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。 GX--个性—

3、职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的。GY--关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。 GY--关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率）。GZ--工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。 JJ--计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。JX--绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。LD--劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。 LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）。LD--劳

4、动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。LD--劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。LD--劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 LD--劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。 LD--劳动关系的内容是（权利和义务）。 MB--目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。 ME--马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。 NZ--女职工生育享受不少于（90）日的假期。NB--内部招聘的主

5、要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。PX--培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。 QB--确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。 QY--企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。QY--企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。QY--企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。 QY--某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资）。 RL--人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最

6、有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。RL--人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。RL--人力资源规划的制定首先要依赖于（组织目标）。 RL--人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。 SH--社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征。 SH--社会保险关系的主体不包括（工会）。 SH--社会福利的实施对象是（劳动者）。 SJ--（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 SK--(绩效改进)是考评结果最重要的应用.。 SY--（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在

7、能力的心理测试。 SY--（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。 SZ--（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。 SZ--（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。 SZ--(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。  SZ