绩效管理的八大步骤-张震龙

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1、绩效管理的八大步骤德为咨询张震龙充分调动员工的主动性和积极性是管理层和企业家的追求，办法之一•是加强绩效管理。一、绩效管理的根本绩效管理的根本是对人性的深刻理解和把握。人性是什么？西方经济学和管理学中对人性的假设是“人是理性的”，而对“人是理性的”解释是“人总是追求自身利益的最大化”。直面真实的人性是一切有效的管理活动的起点，敢于直面真实的人性是一个管理者能否卓越领导企业的基础。我们用一个分粥的例子来说明和体会这种人性。冇七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥，但粥每天都不够分。一开始，大家抓阀决定谁来分粥。结果每周下来，只有自

2、己分粥的那一天是饱的。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出來分粥。一开始也能公正的分粥，但是强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后，又开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想岀来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。这样一来，每人都尽量分得平均，大家快乐而和气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配制度，就会冇不同的风气和结果，显然这和人性的好坏无关。所以一个单位如果存在不好的工作习气和业绩表现，不是员工的人

3、性有问题，一定是机制问题。具有利己性的人不是好人，也不是坏人，而是“标准人”。“标准人”是有好的表现还是坏的表现，取决于“机制是要他做好人，还是要他做坏人”。因此,基于对人性的假设，绩效管理在企业的目标实现中坚持的是“好报有好人”，而不依赖于“好人有好报”；同时坚信，好的机制可以让任何人做好事，不好的机制必定逼迫好人去做坏事。绩效管理及其步龙很多人混淆绩效管理和绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理。通常，绩效考核给人的印象是填表格、打分数、罚款和发奖金，仅仅是对员工工作成绩的评价，给予优劣的评定。但是这种评定不是绩效管理的全部

4、，仅仅是一个环节，企业问题的解决和业绩的提升需要的是全面的绩效管理。科学全面的绩效管理包含以下八大步骤：第一，统一对组织目标的认识。以企业战略目标为龙头，制定和分解企业目标到部门，所有部门都意识到自己在企业战略中的重耍地位和价值。公开和统一战略和目标，冇利于下屈看清自己的愿景，明晓自己的价值，凝聚大家的力量,更是对他们的一种有效激励。第二，统一对岗位职责的认识。一种典型的员工低绩效情况是员工不知道口己具体该干什么，这一定是上下级没有统一对岗位职责的认识。对岗位的统一认识要在考核周期前都要做一次。岗位职责发生调整时，要及时重新

5、统一和明确员工的工作范围和事项。笫三，统一对岗位考核指标的认识。工作有轻重缓急之别，贡献有大小之异,在实际工作屮应该分配给的吋间和精力也就是不一样的。绩效考核指标的提炼关注于贡献度最大的工作和花费更多时间的工作，每个岗位的关键考核指标不应太多，3到5个最好，否则会使被考核人丧失工作重点。我们的建议是，重耍事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培训和训练，将其内化为员工的习惯或潜意识。比如，某酒店企业不考核员工的公共卫生意识，而是在新员工入职培训吋训练员工低头捡纸屑和垃圾上千次，一直到大家对此形成习惯和条件反射为止。第四，共

6、同设定岗位考核指标值。上下级要对考核指标值达成一致。这里冇两个常见现象，一个是上级直接卜•指标，耍求卜•属没有任何借口地去完成；一个是上级要求下级报目标，直接接受下级的目标。前者会造成下屈被动接受，如果完不成会心里不服，有很多理由和抱怨；后者会造成下属报低目标，或者盲目报高口标，要么使业绩降低，要么使口标设定流于形式。前者，可以通过上级补问一句“冇问题吗”來进一步赢得下属的认同；后者，可以通过激励员工挑战更高目标，并帮他认清需耍做出的努力。最好的办法是上下级共同定冃标。共同定目标的关键是帮助员工把目标分解到每天的工作行动上来

7、。当把目标分解到每天的工作行动上来的时候，目标的合理性与否也会一目了然了。第五，执行中跟踪、监督和指导。在员工执行工作、达成目标的过程中，上级是不能撒手不管，而耍跟踪、督导员工的工作，对于员工遇到的困难耍予以指导，对于员工的差错要及时纠止，而不是等到最后再论赏罚。第六，评价岗位工作即绩效考核。绩效考核是绩效管理各环节屮技术性最强的，包括6个因素。(1)被考核人，是指被评定的对彖，可以是个人，也可以是个团队。当工作贡献不宜再细分到每个人身上，团队合作很关键的时候，考核团队是更好的选择。(2)考核人和考核形式，是指谁來进行考核，

8、是一个人还是一个团队对被考核人进行考核。常见形式是上级考核卜•级、同事评议、门我评定、360度考核、委员会考核等。(3)考核时间和周期，是指什么时候，多长时间考核一次。常见的有刀度考核、季度考核、半年考核、年度考核、项目制考核等。项口制考核，是以一个项口的开始和结束为一个考核周期。(4)考