绩效考核国内外研究现状评析

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1、绩效考核国内外研究现状评析作者：公共网络[2011-3-108:02:44]【字体：大中小】自动滚屏（右键暂停）国内研究现状在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。《尚书•尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅计给舜Z前对其进行了绩效考核。叮见，我国绩效考核的历史是非常久远的。但是长久以來，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“徳、能、勤、绩、廉”标准。然而这五个标准过于笼统模糊,表而上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。但实际上，究竟什么是“德”？要具备那些“能”？怎样

2、才算“勤”？要达到什么程度的“绩”？“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的,直观的标准得以体现。自西方绩效考核理论引入中国厉，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。使得考核干部的标准更科学介理，更点观公开透明。大连理工大学架永斌在“高校中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对高校中层领导干部素质及提高的途径迹行了研究。针対高校中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能

3、力素质两部分，然厉对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。徐州师范大学的谢中才，周国成在“试论高校干部考核指标体系的正确使用”一文中以“品行，能力，工作业绩”为一级指标设计了指标体系用于高校管理干部队伍的考核，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认为如果绝对以考核分数作

4、为考核干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考核过程中所反映的十部队伍的信息是丰富多彩的,远不是一个分数所能概括•了的，影响考核结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考核结果，针对T部队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对较为客观公正的结果。江苏科技人学的夏纪林在“构建高校干部考核评价体系的思考”提出高校领导干部考核指标体系应分为民主测评、民意调查、个别谈话、综合评价等。民主测评主要了解领导干部“徳、能、勤、绩、廉”等方面，细化为10个二级指标，30个三级指标;民意调查主耍了解领导干部工作成效和个人形象

5、的评价，主要包括•3个一级指标，12个二级指标等等。国外研究现状1•国外高校绩效考核的发展在西方工业领域，罗伯特•欧文最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。而在西方，一般认为，绩效指标在西方高校得到广泛运用是从1980年开始的。绩效指标在西方普遍运用为了解自身的办学及其效益状况的一种很有效的手段。绩效指标成为西方国家评价高校办学的有效工具，是国家制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。1985年英国的贾勒特报

6、告屮，将绩效指标分为三类内部指标、外部指标和运行指标，其中内部指标反映了学校方面的特征外部指标反映了高校所设置的学科适应社会经济的情况而运行指标主耍指高校的如单位成本、教职人员的工作量、图书馆设备的利用率等教育工作运行的“生产率”。卡伦(Cullen)认为根据管理的概念町将反映这些变量的指标分为三种类型即效率指标、效益指标和经济指标。高等学校中层领导干部考核指标体系的研究已有很久的历史。不论是理论研究还是实证研究都取得了很大的进步。依托着先进的管理理论的发展和科学技术，国外高校中层领导干部指标体系的构建发展迅速。

7、2.国外高校绩效评估发达国家如美国、日木、德国、新加坡等经过一直以来的实践、调查、研究，已渐渐形成了一套适合自己国情与文化，完备的考核评价体系，可以通过对它们优缺点的比较、分析和借鉴，有助于改进和完善我国高校的考核评价体系。(1)•美国教育事业的发展水平一直处于世界前列的美国，与其一f(以來各高校重视人力资源管理和开发有着密切的关系。美国高校的人力资源管理思想主要概括为以下儿点：①契约主义:学校与员工是以契约的方式签约；②个人主义:一旦员工的个人利益与集体利益产生矛盾时，首先照顾个人利益，因为个人的责任是个性的口

8、我实现，集体只是为口我实现捉供场所和手段；③非平均主义:学校内部阶级层次分明，员工Z间社会、经济地位差距鲜明。美国高校的绩效考评主要侧重点在个人能力与短期业绩的考核，属于比较典型的能力型考评。美国的大多数高校都设有健全的管理人员绩效考评系统，通过対管理人员工作的成绩记录及可见的事实來进行止确公平的考评。考核时，让•员工了解岗位职责，工作标准以及成绩标准，而考评内容的制定则