案例分析——著名公司hr再造案例

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1、案例分析一一著名公司HR再造案例在风起云涌的企业再造热潮小，人力资源工作(HumanResource,简称HR)也和其他经营工作一样，成为金业再造对象，希望藉此可以降低成本、提高客户满意度、增强企业竞争力。但是，由于人事工作的工作对彖是“人力资源”，而不是具体的生产材料，人事工作的冃标和宗旨是合理分配劳动资源，最人程度发挥人力资源的智慧和潜在能力，以科学的管理方法使员工以愉悦的心理状态为公司作出贡献，而其B身也能得到最人满足。人事工作这一独特性也使得HR再造和其他流程再造有所区别。我们将通过美国惠普公司(HP)＞苹果电脑公司(AppleComp

2、uter)＞通用电器核能公司(GE核能)以及电话电报公司(ATT)四个著名公司的HR再造案例，对HR再造的必要性、再造流程以及意义作一分析和阐述。一、传统人事工作流程的弊端随着科技的飞速发展，许多公司己逐步利用IT技术(即信息技术)实现了办公自动化，以捉高牛:产效率。然而，与此不相适应的是，虽然经过多年的修补，许多公司传统的人事工作流程依然是复朵、繁琐、效率低下，与高新科技环境不相协调。一个典型的例子是HP公司。5年両，HP的人事管理部门由分散于HP大小50多个分公司和120个销售办事处的50多个分支机构组成，下设各分支机构没有人事决策权，用人

3、申请必须经过总公司规定。低层经理若要招聘人员，必须自上而下、层层申请、通过贯穿于公司的一整套机构才能完成，耗时长久。而且上下层部l'JZ间交流较少，很难跟踪了解到了哪一层，什么吋候结束，人员什么时候才能到位；同吋，HP的积事机构间也不互通信息，彼此Z间不了解对方需求。如果写信应聘的中请者想同时中请不同HP机构的职位，必须向每一个机构寄出简历，否则，假如应聘者寄材料的部门没有空缺，即使其他部门需要人员，也不可能拿到应聘者的材料……此种情况不一而足。总之，这套人事工作流程对HP而言效率太低，一项招聘工作需要层层屮请、层层回复，往往耗吋数月才能完成；

4、对■应聘者而言太麻烦，需耍具有极好的耐心和充分的时间来等待最后的结果，往往有人等不及而刃外寻找其他的机会；对需要人员的经理而言，这样的人事工作与其说是“服务"，不如说是“令人头痛"，拖沓的招聘过程往往导致经理们在急需用人时找不到合适的人选。而Intel的人事部门，则长期以來一直扮演着“为经理招聘员工、在经理与员工之间传递信息”的角色。他们的工作主要是收集应聘者的材料、了解应聘者的需求、回答一些关于公司状况的问题，然后把这些情况转达给用人经理，回答经理们的一些问题，再将经理们的答复转达给应聘者。这种“传声简“的角色不仅附加值较低，毫无建设性的意义

5、，而且使整个工作变得不必要地复杂，造成机构的臃肿。事实上，如果让经理直接向应聘人员了解有关情况，或者让应聘者在应聘时就和经理在接讨论诸如福利、聘用职位以及职业发展筹问题，那么，双方会更加了解，整个工作也将会变得更加简单、效率更高，而且减少了对人事部门的依赖，节省了花在人事联络工作上的人员、时间和费用。显然，传统的人事工作往往更多地与许多繁琐的事务处理联系在一起，代表了一种官僚等级。因此，必须把人事工作中一些必要的常规的程序流程化、标准化，把人事管理部门从繁琐、冗朵的事务性工作中解脱出來，人事管理部门才可能有精力考虑一些战略性的高附加值的人力资源

6、管理工作。HR再造的冃标Z—就是“运用信息技术，处理常规的事务工作”，提高相关决策的速度和精度，给员工提供及时、一致、高质量的人事服务；同时，让人事部解放出来，集中精力于其他一些高附加值的工作，降低行政费用，创建更有竞争力的企业文化。二、如何进行人事工作流程再造从案例来看，运用IT技术进行HR再造一般有两种方法：技术驱动型和过程驱型。技术驱动型以现有系统为基础，重新设计合理的人事工作流程。这一方法有三个优点：(1)可以利用现行系统提供即时技术支持；(2)建立在现有系统基础上，费用较低；(3)由于现有系统属于正常运行状态，所以在此基础上进行改造可

7、能出现的问题会大大减少。但是，现行系统对HR再造的设计思路有较大影响。相反，“流程驱动型'‘则是从一开始就推翻公司的现行流程，进行重新设计，共方案是特定的，通常也只适用于特定企业。企业再造带來的是彻底的组织变革的变化，存在着较人风险，在实施过程中必然会遭遇很人阻力。因此，应该采取一些很快就能见效的措施，让员工相信：企业再造的确有利于公司。所以，HR再造有必要选择一个合适的人事工作流程为起点。例如，HP的HR再造首先着眼于员工求职过程。为改变对需求部门和应聘・人员都比较麻烦的被动的工作方式，HP设立一个招聘・管理系统(EMS)：所有的屮请人的人事

8、材料首先全部寄往“应聘响应中心”，在这里，有关人员统一处理所有的材料之后，立即与美国各地的HP人事部门取得联系，把相应信息传递过去，人事信息就可以通过