人力资源管理的挑战与对策

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1、人力资源管理的挑战与对策-上海烟草（集团）公司天津卷烟厂【摘！要】战略性人力资源管理是未来的发展趋势，本文通过对天津卷烟厂目前人力资源管理的现状分析，指出实现战略性人力资源管理面临战略、制度和人才三个挑战，结合天津卷烟厂的实际情况，提出了解决这些挑战的四个对策，完善人力资源管理制度平台，重新定位人力资源管理职能，加强核心人才队伍建设,建设管理人才开发系统。【关键词】战略性人力资源管理人才制度能力模型一、天津卷烟厂人力资源管理面临的挑战2006年，是天津卷烟厂与上海烟草集团完成战略重组后正式运营的第二年,也是第

2、十一个五年计划的第一年。面对“十一五”这一新的发展机遇，天津卷烟厂确立了建立“一流工厂”的战略发展目标，确立了“十一五”发展规划的基本框架，津烟人正在围绕“做精做强”的战略思想，秉承“和、搏、一流”的企业精神，瞄准产品、技术、管理、人才和效益“五个一流”的目标，向“国内一流、国际先进”的现代企业迈进。天津卷烟厂要实现创建“一流工厂”的战略发展目标，必须致力于培养并获得持续的竞争优势，而培育并完善企业的核心能力是天津卷烟厂获得持续竞争优势的关键途径，这种核心能力主要表现为人力资源开发与管理、资源与信息共享等流程

3、、机制、业务模式以及核心价值观等。核心能力来源于持续建立一个比竞争对手制造更好的产品与服务，并且能够更快适应外部环境变化，通过不断学习,及时调整行动的组织。而所有这一切的实现，都依赖于组织中的核心资源，即组织中的人力资源。因此，天津卷烟厂必须建立起一套战略导向和能力导向的人力资源管理体系。经过对天津卷烟厂人力资源管理的现状深入分析，我们认为0前的人力资源管理主要面临三个方面的挑战，即战略、制度和人才，如图1所示。图1人力资源管理面临的三个挑战1•战略性人力资源管理的差距战略方面的挑战，不仅表现为天津卷烟厂发展

4、战略对人力资源管理的影响,更主要的表现为人力资源管理的战略定位不准确。战略性人力资源管理是国际上人力资源管理发展的趋势，虽然我们也将战略性人力资源管理作为自己人力资源管理的定位目标和口号，但是我们认为目前天津卷烟厂的人力资源管理在实际操作过程中和真正意义上的战略性人力资源管理，还有很大的差距。以下从三个角度分别阐述：首先，在管理职能上，战略性人力资源管理要求战略性管理工作至少应该占去30%的工作内容，人力资源管理者主要的工作就是战略思考，其他的事务性工作由程序和系统替代。从天津卷烟厂人力资源管理的现状来看，计

5、算机系统已经比较先进，人力资源管理的岗位职责也很明确，人事、薪酬、培训、考核的功能都比较完善。但是，大家每天都在忙于具体的工作事务和工作细节，反而没时间思考，思考战略性、全局性问题，只是到了年终总结吋，才有可能成为一个写报告的重点。概括起来，其特点是人力资源职能“说起来都是战略性的，干起来全是事务性的”。第二，人力资源部门的角色定位，述有人力资源从业者的角色定位，难以真得做到战略性人力资源管理所要求的，成为企业的“战略伙伴、业务助手和咨询顾问”。一方而，从观念上很少有人从心里觉得人力资源部门应该可以作为战略伙

6、伴，因此企业内部缺少请人力资源管理人员充当其它部门咨询顾问的周边环境，人力资源部门也很少参与企业战略的制定。另一方面，从现有人力资源管理人员的能力来看，也还不能够胜任战略性人力资源管理的要求，这里主要是专业知识、专业技能和专业行为规范三个方面达不到要求。第三，人力资源战略性工作特别是在人力资源战略规划方而。从理论上说，人力资源战略规划是战略性人力资源的起点和基础，没有它，其他工作都难以完成。但实际上，我们的人力资源战略规划还没有形成对整个企业发展战略的有力支撑，和其他各项工作还缺乏必要的联系。以上，从三个角度

7、，谈了对天津卷烟厂人力资源战略定位的认识，可以看到,我们离真正的战略性人力资源管理还有相当大的差距。2.人力资源管理制度有待进一步优化制度方面的挑战，主要来自两个方面。第一，人力资源管理制度平台建设不到位，表现为三个问题：一是系统化程度不够，很多制度都是由历史形成的各类红头文件组成，前后联系不紧，甚至矛盾脱节；人力资源管理的各个专业模块所制定的子制度没有相互衔接，例如培训管理制度与绩效考核制度之间缺乏必要的支持等。二是可操作性不强，制度中用于操作的表格、流程很少，结果是每个人理解不同，造成无法有效落实。三是政

8、策修订的及时性不强，有些不适应的内容还在使用。政策制度平台建设，首先要解决上述三个问题。第二，用人机制问题。在人力资源管理制度方面，不得不提到一个老话题，那就是国有企业的用人机制。国有背景企业的人力资源管理者认为这是一个很难解决的问题，在这方面制度上的不足，将会极大地制约企业未来的发展，不改变计划经济下的用人机制，就难以实现人员能进能出，能上能下的基本要求，对不合格人员没有退出机制，企业的人员就还不