小企业人才管理十条黄金法则

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1、如今，人们越来越认识到小企业是中国经济发展中不可忽视的力屋。小企业常给人以灵活机动，能对市场变化迅速做出反应的印象，至少一些在市场竞争中生存下來，业务蒸蒸FI上的小企业是如此。然而，小企业的发展之路也决非坦途，复杂的外部环境使小企业的成长之路充满艰辛。不过，笔者认为，小企业发展的真正瓶颈还是白身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力资源管理方法。人力资源是21世纪的第一人资源，如果忽略人力资源管理，小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。笔者就曾经为一•家小型市场调查公司作过

2、咨询，这家公司在表面上看來蒸蒸日上，业务应接不暇，每个员工卜•班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在具繁荣背后却隐藏着危机一一员工频频跳槽，优秀人才流失殆尽，老板常为物色人才开拓新业务而发愁;员工私底下常怨气充天，各部门利益冲突不断。归根结底毛病就出在忽视人的管理上，而这其实是很多小企业的通病一一老板权利独揽其身，公司事无俱细都要亲口过问，在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理，一个不小心就可能后院失火。笔者认为，吸引人才，留住人才，激发人才潜能可以说是21世纪企业发展的重屮之璽，对于市场调查

3、公司、咨询行业等智力密集型行业来说更是如此。小金业要实现人力资源的有效管理必须从以下十个方面做起。一、建立企业的远景目标许多小公司都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有一个宏伟而可行的战略目标，公司员工乂怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工乂怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之屮？工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决菲遥不可及

4、的远景目标,将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极人诱惑。远景冃标并不是一句简单的口号，而应该是几经斟酌的奋斗冃标。比如，有一家企业曾把自己的远景定为，争创卅界一流的通讯企业，这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一争创是不一定需要达到的。如果改为成为世界一流的通讯企业，这样的远景给人的激励效果显然更大。二、注重-企业文化不少小企业根木没冇企业文化。冇的认为这是大企业才需要考虑的事;冇的虽然知道企业文化的重耍性，但不

5、知道口己公司应该具有怎样的企业文化或如何去建立这样的企业文化;有的虽然在员工手册上写上了公司的企业文化，却从未在实际管理屮体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已口然而，企业文化却是企业获得竟争优势的基础，对大企业和小企业都是如此。例如，美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了。而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的金业文化而成为小国家电业的老人，企业文化的重要可见一斑。每个企业

6、都应建立自己独特的，竞争对手难以模仿的企业文化，但冇一点应该成为现代企业文化的共同核心，那就是以人为本。二十一lit纪的管理是以人为中心的管理。企业即人、企业为人、企业靠人，小企业往往更能体会到水能载舟，亦能覆舟的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能讣•员工认同公司的金业文化，并将自己的理想与公司发展壮人的目标融合在一起。三、建立正确的人才观只有建立一套正确的人才观，才能真正休现以人为本的金业文化，使具不流于口号和形式。正确的人才观，首先从正确的选才原则开始。小企业应该以求

7、才之渴，识才之眼,举才Z德，容才Z虽和用才Z胆去甄选人才。任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍小企业的发展。正确的人才观，还包扌舌在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论屮有两个著名的理论：经济人与社会人口经济人的假设认为人的木性是懒惰的，尽可能逃避工作：不愿承担责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。人们可以自我激励、自我控制，在人群屮存在着高度的想彖力和创造性。经济人的假设，必然导致胡步卡加大棒的管理方式。而这正是一些小企业的管理方式一一时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常常喜欢杀一

8、儆m然而,按社会人假设，管理者应采取的是截然相反的管理方式一-•创造适宜的工作坏境：满足职工的尊严需耍和口我实现需要：让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，口我控制，以达到个人与组织目标的一体化。虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使金业的利益最大化。如果是把员工当作经济人，员工的白尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成经济人，対工作不满，能少T•就少干，并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动