征文：网通扭亏为盈策略分析

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1、征文材料:剖析自我，强化手段，策略盈收——网通集团扭亏为盈策略分析在人类新世纪电信科学技术高速发达的今天，中国网络通信集团这个刚刚从电信母体中分离出来的新生载体，还未等睁开惺怆的眼睛好好看看这个世界，面对激烈竞争的市场，便起道扬帆踏上了电信科技新竞争的征途。作为占据北方11省市的通信联合战线，作为旧有的电信体制重新组阁的重要部分，剥离，独立经营，自我发展，力谋企业最人收益化，无疑是当前的重屮之重。网通集团的前身是北方各省市的电信局所，金业资产为国有形式，走的是国企管理道路。在电信技术H益发展的大好形式下，在国企管理弊端百出的严峻局面中，企业的亏损渐

2、Z成为了矛盾的焦点,显得凸兀了起來。研究网通集团如何扭亏为盈的问题，就是在新形势下使网通集团在最短时间内走出一条尽快赢利的路了。而这一出路的关键就在于网通集团究竟依靠什么来实现组亏的目标，而前提条件是要明确网通集团产生亏损的原因是什么。当前导致网通集团亏损的因素主耍有以下几个方面：一是网通集团居于电信企业，各项业务的创利水平不高，还要承担普遍服务的义务；二是网通集团止处于传统电信业务向现代电信新技术发展的转折时期，传统业务卜-滑，而新业务发展的格局单一，没有形成规模；三是除电话以外，大部分传统业务和新业务都而临着激烈的市场竟争；四是网通集团业务受帀

3、场等外部因索的影响较大，业务收入具冇不稳定性；五是在以往山冇的国冇体制下形成了冗员过多，人员素质偏低，网络资源没有得到充分有效利用等。从世界范围内來看，电信业内的空而激烈竞争，是导致电信公司普遍陷入困境的一个直接原因。说白了，就是竞争者太多，市场却在缩小。这不对避免地发生残酷的价格竞争，使利润一压再压。众所周知，国冇企业的管理模式是国家对企业进行投资，并进行生产和计划调控的国冇资产企业。而在国有企业中人员的管理特点是：1、职员素质低。人力资源管理是对人的管理，职员素质的高低对企业能否通过管理获取竞争优势起着关键的作用。国有企业的职工素质普遍性偏低，

4、文化大革命中，“革命不分先后”，家属丄、临时工全部转正，国有企业进来了一人批连小学都没毕业的农村的、街道的低素质人员，再加上山下乡的知识青年冋城、转业兵的安置，跟后，国有金业就形成了一种近亲繁殖的、独特的劳动用工现象，这种现象发展到后来就叫顶替、接班。谁接班呢？许多父母都是让家中缺乏竞争力的孩子接班，有能力的孩了都去上大学或到社会上参与竞争了。这部分人由于历史的原因滞留在企业中，沉淀为企业的基础，从根本土影响着企业的整体索质。随着企业的发展，接班取消了，金业效益好时，还是有各种人要进来，软的、峡的、横的兼施，送还好说-•些，金业可以软硬不吃。但还冇

5、的是省里写条的、市里写条的、打电话的，这些人对企业的生产经营、长远发展都冇着深远的影响，有时候为了企业的长远利益，企业就很难顶住。如此下来，企业就开始膨胀,膨胀的还都是低素质的。另外，就是金业职工的流出，一部分低素质职工対金业献了青春献终身，却贡献微薄，另一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，看不到希望，纷纷离开企业，优秀职工的流失从总体上降低了职工的素质。这些，都是国有企业普遍存在的，它为企业人力资源的到位管理设置了碍障。2、企业内部职工流动不规范。企业内部人员的合理配置，是人力资源管理的一项重要内容。但国有企业职工的流动呈现出很大的随意性，职

6、工调动通常是找关系，-•线基层职工比较吃香的话通常是：我认识某某领导。中国是个人情味极浓的国家，这在国有企业彰显无余。一些领导干部被催得紧了，思想也发生了变化，反」［•:就是调一个人嘛，对大局也无影响,打个招呼就给办了。调动的职工有工作能力还好，怕就怕他的业务技术水平太低，不仅T•不好本职工作，反而对其他职工的工作质量和积极性造成影响和打击。另外，就是金业干部的晋级，由于国企干部的薪酬是职务越高，薪金越高，基于利益的驱动，许多企业干部都想晋级以提高收入，有些干部四处找关系、托熟人，金业领导有时也不得不考虑方方面面的关系,殊不知，提拔一个管理索质差的

7、干部，其负面效应是巨大的，既影响了应晋升干部的工作热忱，又为无所作为的干部提供了不思进取的依据。3、绩效考核激励效应弱。国企改革中职工身份置换不到位，传统的“干部”、“工人”身份对国有企业依然有着深远的影响。国有企业职工的身份界限决定了国有企业的身份等级，身份等级决定了等级工资制。尽管国有企业自改革开放以来，正逐步由计划经济体制下政府的附属物，变为依法亨有民事权利、承担民事责任、占主经营、B负盈亏的市场主体,但内部三项制度改革一直未有突破性进展。分配制度改革方面虽然已经建立起以效益为屮心的分配机制，但从根本上來说，金业的绩效考核仍是服务于等级工资制

8、的依据。金业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，金业的绩效考核模式不能将纽织目标与职工个人目标紧密联结在