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1、基于低绩效归因的惩罚程度研究林锋(同济大学经济与管理学院上海200()92)摘要：员工的低绩效是任何一个金业都无法冋避的问题。若不能适当、有效的对低绩效员工实施惩罚，不仅使得这些员工的低绩效得以延续，还将影响其他员工的士气，进而影响整个团队和组织的绩效。木文利用归因理论对员工的低绩效进行归因，并以悄感反应为切入点,分析在各类归因情形卜•对员工惩罚的轻重程度，以期望为管理低绩效员工提供一些借鉴。关键词：低绩效；归因；情感反应；惩罚.Researchinthedegreeofpunishmentbasedonth
2、eattributionofpoorperformanceLINFeng(SchoolofEconomics&Management,TongjiUniversity,Shanghai200092)Abstract：Theproblemofemployees'poorperformanceisinevitableforanycompany.Ifthemanagersdon'tpunishtheseemployeessuitablyandeffectively,thisproblemwillgoon.Moreov
3、er,itispossiblethatthemoraleofotheremployeeswillbedepressed.Thusitmayinfluencetheperformanceoftheteamandthecompany.Thispaperistoapplyattributiontheorytoanalyzethecauseswhichresultinemployees?poorperformance.Then,byanalyzingaffectiveresponsethepaperexpoundst
4、hedegreeofpunishmentinthecaseofeveryattribution,expectingtoguidetheworkofpunishment.Keyword：poorperformance；attribution；affectiveresponse；punishment一.弓丨言1976年，Anderson对1600名制造业员工的调査表明:低绩效员工所占比例虽小，却导致了组织的绝大部分问题。若不能适当、冇效的对低绩效员工实施惩罚，不仅使得这些员工的低绩效得以延续，还将影响其他员工的士
5、气，进而影响整个团队和组织的绩效。然而，管理者们在选用惩罚措施时，往往有失偏颇。1980年，OReillyIII,C.A.和B.A.Weitz在的一项研究小提出了四点假设：具一，对低绩效雇员问题理解的差异将影响惩罚方式的选用；其二，管理者处理问题风格的差异将影响惩罚方式的选用；其三，对雇员问题理解的差异将影响管理者处理问题的风格；其四，对低绩效雇员进行惩罚将会改进组织的绩效。图1的模型体现的是四点假设之间的关系。O'ReillyIII,C.A.和B.A.Weitz通过对一家大型销售公司的问卷调查证实了假设三和
6、四，否定了假设一•和二。换而言之，管理者既没有依据低绩效员工的问题来适当选用惩罚方式，也没有依据低绩效员工问题形成口己的管理风格,而只是依据自己一贯的管理风格来对低绩效员工实施惩罚。这样，在图1屮就形成了从低绩效员工问题到组织绩效改善Z间的断链，致使低绩效员工问题不能真正得到有效解决。那么，如何依据员工的低绩效问题选用程度适当的惩罚措施？本文利用归因理论，对员工的低绩效问题进行归因，并以情感反应为切入点，分析在各类归因情形下对员工惩罚的轻作者简介：林锋，男，1977年生，籍贯江苏，同济大学经济与管理学院企业管
7、理硕士,linfeng@tjhrd.com,匝程度。归因理论源于社会心理学的研究，在教育学和管理学都冇广泛的应用。在国内，归因理论的应用研究基本集中于教育学领域(例如:孙煜明、雨田,2001；林钟敏，2001；陆桂芝、李勇，1998)。在国外，虽然归因理论在管理学领域的应用研究较为广泛(例如：Struthers,Miller,2001；Badovick,Hadaway,1992；Teas,McElory,1986),但大部分都是利用归因理论分析对员工的领导与激励，很少涉及对低绩效员工的惩罚归因研究。图1:O'
8、ReillyIII,C.A.和B.A.Weitz的研究模型一.归因理论介绍利用有关的信息资料对行为和行为结果进行分析，从而推论其原因的过程即为归因。归因理论(AttributionTheory)是在美国心理学家海徳(F.Heider)的有关社会认识和人际关系理论的基础上发展起来的。海徳的社会知觉归因理论认为人的行为总有一定的原因，原因可归纳为两类：主观条件和情景因索。70年代初，美国心理学家韦纳(B
