高校人力资源管理现状分析及对策

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1、高校人力资源管理现状分析及对策【摘要】高校作为高等教育的传播者，担负着为社会输送高质量优秀人才的重任，影响着未来社会和国家高等教育事业的发展进程。现以吉林医药学院整体教职工队伍为例，通过对人力资源的数据统计，分析人才结构中存在的问题，并进行对策研究。【关键词】人力资源；管理；对策一、学校人力资源结构分析1.学校基本情况根据吉林省人力资源和社会保障厅核定，吉林医药学院总编制数为779人，其中行政管理岗位117人，专业技术岗位623人，工勤岗位39人,所占比例分别为15%、80%和5%；截至2014年底，现冇人员总数499人，较核定标准相差28

2、0人，各系列人员所占比例与核定比例存在一定差界，专业技术人员仍未达到核定人数的要求。见表1。2.各年龄段分布情况数据显示，学校整体教职工队伍年龄梯次不合理，呈现出过于年轻化且缺乏屮坚力量情况。见衣2。3.专业技术人员职称情况教授级人员比例较少，讲师级人员比例过高，整体人才结构出现了副高级以上职称人员匮乏的局面，不利于各专业的发展和建设，也增加了今后职称晋升和业绩考核等方面的工作难度。见表3。二、人力资源管理现状分析1・人力资源结构不合理从人员编制角度，缺乏严格的约束机制和工作量核左，人员数量与核定人数、核定岗位仍存在口人差异，部分岗位缺少优

3、秀教师，另有部分岗位存在多人一岗，人浮于事的现象，导致既缺少专业技术人才，又造成学校机构臃肿。在实施具体的绩效分配方案时，无法通过按劳分配原则做到效率优先，兼顾公平。在人才结构方面，由于学校于2004年转入地方办学，虽大量引进了硕士学历以上的专业技术人才，但缺乏对人才结构的冇效控制，造成了人才队伍年龄结构和和职称结构的不合理现象，年轻教师比例过大，高职称教师比例过小，年轻教师业务水平仍有待提高，人才结构出现断层现象，不利于人才过渡。2•整体素质有待提高，缺乏有效的激励机制通过数据可以看出，教师队伍的整体素质仍冇待提高，需要从职称、学历等如度

4、进行综合考虑。由于采用了集中式的人才引进模式，使得教师队伍人数迅速扩张，但教师的教学能力、科研能力、学历层次等均亟待提高，学校在鼓励人才流动、进修培训等方面的工作力度仍然较小，仅仅依靠人才引进，无法实现全面地加快现有人才队伍建设的步伐。此外，针对教学工作量、业绩考核等方面仍然缺少科学地、统一地评价体系，也就无法对教职工的工作能力和工作效率做科学、合理地有效评估，容易造成教职工工作积极性不高和职业倦怠现象。三、加强人力资源管理的有效措施学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源,构建科学完善的人力资源开发

5、方案。必须坚持以人为木的管理理念，推动学校不断进步和高等教育爭业向前发展。学校应重新对现冇人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，通过人文关怀，加强人才队伍的集体荣誉感和使命感,鼓励教职工通过自身努力获得尊重和奖励，实现自我价值，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。要不断加强对人才队伍的建设，采用内外结合的方式有效提高整体人才队伍的实力。有必要通过科学调研，对各项业绩考核的方案及项目进行细化和量化，力保考核标准的合理性和科学性。如对科研业绩、教学业绩的

6、层次认定和系数比例进行科学设叠，对绩效工资分配方案中各职称、职务间的津贴标准和档差进行合理设计。科学且符合学校实际情况的绩效考核标准，能够正确反映高校教职工的工作能力和工作质量，也能体现多劳多得，优劳优酬的分配原则，更是对其进行年终考核、奖励惩罚和职级晋升的重要依据。参考文献：[1]胡树林，李姝影，赵发兰•基于知识管理的高校人力资源管理研究[J]•科技管理研究，2012(5)・[1]郝春东，柏立华，论学校人力资源管理与开发[J]•学校管理，1997