血站绩效考核管理模式探讨

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1、血站绩效考核管理模式探讨【摘要】目的如何进行有效的绩效管理，体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，围绕看血站人才队伍建设，营造良好的人才环境，使之引得进人才、留得住人才、培养好人才，使全站干部职工人尽其才、人尽其能，以提高干部职工工作积极性，促进血站各项工作持续健康发展。方法和结果通过积极向向上级主管部门、财政部门反映血油借况，争取上级部门对血站奖励性绩效工作的理解和支持，同时邀请全站职工广泛参与绩效考核体系建设，介理设置考核要素和关键环节，科学调配奖励性绩效资金來源，形成全员参与的绩效考核体系。结论X市屮心血站绩效考核管理模式贴合实际，顺应发展的需

2、要，有效的解决了执行绩效工资过程中发现的问题，调动了干部职工的工作积极性，有力推动了血站全面管理的提升。【关键词】血站；绩效考核：绩效管理；全员参与；合理设置考核要素；考核和效益结合随着国家人事制度和绩效管理制度改革不断深入，实行行之有效的绩效管理，对于提高人力资源管理的水平,促进血站各项业务的持续健康发展具冇十分重要的意义。目前全国各级血站的管理模式均不相同，绩效管理体系还屈于”摸着石头过河”的探索阶段，绩效管理过程屮存在着许多问题。本文通过对X市屮心血站在实施绩效工资管理过程屮发现的问题和取得的成效进行分析，并提出相应的改进措施，与各位同行商

3、榷。1•研究背景1.1实施绩效工资的背景绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工所聘任的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动強度和环境优劣确定岗位等级，以单位社会效益、经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。我国事业单位绩效工资的制度基本设让框架为两部分：一是基础性绩效工资，二是奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效工资则由政府部门核定总量到单位，由单位自主进行绩效搞活分配。可以说，基础性绩效工资在很大程度上是根据不同地区的

4、社会经济发展水平,体现了工资保障性功能的延伸和补充，而奖励性绩效工资才是真正用来体现“绩效”的激励搞活手段。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是当前社会关注的热点和焦点Z-o绩效工资分配制度设计科学、合理与否，不但关系事业单位职工积极性的调动，而且关系到公共事业长远发展和我国社会的稳定和谐。1.2X市中心血站执行绩效工资过程中发现的问题和原因X市屮心血站成立于年月，属副县级财政全额拨款事业单-位，采供血完全覆盖全市县区共万人口，服务余家各级各类医疗机构，年采供血量吨，供血服务半径公里。现冇职工人，其中在编职工人，临聘职工人。作为

5、财政全额拨款事业单位，一是血站作为捉供临床用血的机构，冇一定的业务收入；二是财政仅解决在编人员的工资待遇，其它业务性支出基本通过我站业务收入解决。怎样利用好现行的政策和有限的资金，通过奖优罚劣、奖勤罚懒，提倡多劳多得、优劳优得，以此來激发职工的个人绩效，调动职工积极性，进而提升单位公共事业的服务水平和效率，建立科学的绩效工资考核体系是关键。绩效工资考核体系是落实事业单位收入分配制度的有效措施，是推动血站改革和捉高服务质量、血液安全的冇效保证。我站在执行绩效工资后，一是由于原来的绩效考核体系核算指标单一以采血量为评价基准，没有兼顾各科室工作业绩，难

6、以体现业绩与报酬的对称性，难以实现绩效考核体系推动血站招募、质量、安全、创新等推动作用的设计初衷。二是在工资总量的调控上，缺乏有效的制约机制。由于地方政府没有根据各行业人力资源和发展情况制定奖励性绩效的指导性文件，发多少、怎么发和钱从哪里来基本上由单位说了算，政府部门也没有切实有效的措施进行约束，导致单位主导的奖励性绩效发放常过不了政府部门审查关。我站由于临聘人员在人力资源中比例达到60%,临时聘用人员因工资较低，主要依靠奖励性绩效，而奖励性绩效的不稳定，对我站人力资源管理工作带来极人的考验，难以吸引人才加盟，留不住现有人才，造成人员流动较频繁，

7、特别是现有临时聘用人员队伍难以稳定；职工工作积极性难以有效的调动，各项工作业绩不同程度受到影响。2.X市屮心血站的主要做法为落实当前国家事业单位人事制度改革的工作要求，进一步健全我站绩效考核管理制度，充分发挥全站干部职工的积极向，促进我站各项工作的持续健康发展，确保全市采供血工作顺利发展，根据《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发（2006）56号）、《人事部、财政部关于印发v事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》（国人部发（2006）59号）、《人社部、财政部、卫生部关于卬发v公共卫生与基层医

8、疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见〉的通知》（人社发（2009）182号）文件精神，我站通过反复摸索和实践，结合我站各科室、各岗位的工