赴北京考察学习反思

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1、赴北京考察学习反思近年县教育局非常重视校级干部的培训和提高工作。多次请知名专家和校长授课并讲授实践经验,还釆用了“走出去看一看”的方法，这次我们用了十天的时间，到了北京考察学习，实地察看并听取讲解和介绍，受益匪浅。经过考察校园文化建设、交流学校教育教学管理、教育科研成果、特色课程开放、素质教育的不同形式,学习了管理的经验，开阔了办学的眼界，提高了认识，明确了方向，提高了管理学校的理论水平和实践能力，对下一步的工作有了一个很好的思路。这次我们学习思考的重点是绩效制度的完善和有效实施。为了更好的引导教师行为，加强教师的自我管理，提高工作绩效,发掘教师潜能，同吋实现教师与上级更好的沟通，创建一个具

2、有发展潜力和创造力的优秀团队，推动学校总体战略目标的实现，学校推出了绩效考评方案。从方案出台到推行几年来，取得了有冃共睹的成绩和效果。绩效考评，是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，是解决人力资源管理课题的一种重要手段，对现代学校有效实施人力资源管理具有重要意义，其体现在：1、绩效考评给教师提供了自我评价和提升的机会。对教师个人而言，随着社会的发展，学校不仅仅是谋生的场所，还应该满足其社会需求、尊重甚至自我实现等高级需求。对于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到学校当局的承认和肯定，通过工作业绩的考核则可以满足他们这方面的要求；对于工作效率低的教师，如果没有给予批评，不明自

3、身的实际情况，在决定报酬和其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。因此，学校没有采取客观的业绩考核制度的话，对先进和落后的教师都是不利的，先进没有给予肯定，将打击其工作热情；而落后没有帮助其了解实际状况，业绩无法提高，而且攀比的行为将影响整个组织上午士气，容易产生劳动纠纷。2、教师绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况。对管理者而言，经过对下属的工作业绩的考评，正确了解本校的人力资源状况，做到心中有数，有利于提高管理工作的效率。比如人员安置、工作指派可以安排得更恰当，计划制定更有依据等。3、绩效考评有利于多种人群之间的沟通。在教师绩效考核过程中，加强了上下级之间的沟通，建立起相互信赖的关系，

4、及时发现工作中的问题，并加以改进。4、教师绩效考评有利于推进学校目标的实现。对组织而言，通过对个人或部门业绩的考核，了解他们对更高层冃标的贡献程度，通过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，使其可以通过管理的各种职能作用、物质环境的调整以及人员的共同努力，推进学校目标的实现，同时，将个人目标和学校组织的整体目标加以协调和相互联系，增强了教师的成就感，提高组织成员的士气，促进业绩水平的提高。绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各个环节密切相关，没有绩效考评，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，对学校人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向，同时

5、其积累下来的丰富实用的内部数据是学校人力资源开发和管理最好的信息提供者，其具体作用为：1、绩效考评是教师任用的依据。学校人员的任用标准应该德才兼备，绩效考评获得的信息为准确判断教师是否符合任用标准提供了获得承认的根据。2、人员调配和职务升降的依据。学校内部教师职位的变动必须有科学的依据才能保证人员的积极性及工作的顺利开展和完成，而通过全面的绩效考评可以判定教师是否符合某职位。对其素质和能力的要求，或者可以察觉到某人素质和能力的变化，以致在不能适应学校的发展要求时及时予以调整和改变，以保证学校的正常运行。3、教师报酬的依据。除基本工资外，在工作完成后，根据实际情况给了奖励，以此激发教师的积极性

6、，但要运用合理，做到公平、公正，令教师心服。4、激励的手段。在绩效考评过程中，教师可以看到成绩，坚定信心，同时也可看到自己的缺点和不足，明确努力方向，以便将来可以做得更好。但是，在实施绩效考评时，也应注意几点：1、防止以考评代替管理。没有管理便没有考评。绩效考评只是绩效管理的一个环节，完整的绩效管理一般包括：设定工作冃标、制定工作计划、跟进和帮助教师完成计划、给予教师及时的反馈和指导、绩效考评面谈、激励和纪律等。这里面，贯穿始终的一项非常重要的工作内容和管理技能便是有效的沟通，沟通的目的是获得教师真实的想法、明确工作要求、告诉教师行为的后果，等。如果教师对连学校和经理对他有何期望和要求都不明

7、确，对他进行考评就是不科学和不公平的。2、考评面谈是关键考评不是教师填完表，校长修止一下，然后告诉教师考评结果。考评表格的目的仅仅是为我们做绩效面谈提供一些必要的准备和面谈的主题，它不能代替有效的面谈。绩效面谈的核心是就教师表现需要改进和提高的方面进行沟通，因为人们对于表扬和肯定总是比较容易认同的。下面是教师表现改进面谈的基本步骤：第一步：以友善的态度指出问题所在。第二步：请教师协助解决问题。第三步：讨论问题